劳动仲裁案例分析专刊第六期

劳动仲裁案例分析专刊第六期

　　编者按：在《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定了用人单位可以单方面解除劳动合同的六种情形，劳动者如果存在该条规定的几种情形，用人单位有权辞退劳动者，并不需要支付经济补偿金。关于其中第（二）项“严重违反用人单位的规章制度的”在实践中如何运用和把握，对用人单位和劳动者的权益保护关系重大。本期劳动争议案例分析列举两个不同的案例，供读者参考。

　　案例一：

　　案情：杨某诉称其于2008年5月进入珠海市某制衣有限公司从事保安工作，由于公司管理层的领导实行打击报复，故意以工作上的无理问题强加给他，2009年7月，在合同期未满的情况下被无理解雇。杨某认为是公司违法解除劳动合同，要求某制衣有限公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。

　　该制衣公司辩称：公司与杨某签订劳动合同期限从2008年5月6日至2011年5月5日。在职期间，杨某多次违反《保安守则》和《厂规》，公司均给予其改正的机会，但最终因杨某多次严重违反《保安守则》和《厂规》，在一年内被书面警告达3次，分别是：第一次是杨某作为公司员工打卡的监督者，而自己却叫同事翟某代打上班卡，违反公司《保安守则》和《厂规》，给公司管理造成不良影响；第二是杨某违反公司《保安守则》第三十五条的规定，没有及时打开消防门，造成严重的安全隐患；第三次是杨某多次擅离职守（公司电子眼留了记录），违反公司《保安守则》第二十三条。鉴于申请人多次严重违反公司的规章制度且屡教不改，所以依据《劳动合同法》的规定，与杨某解除劳动合同，并于当天为杨某办理了离职手续和结清工资。

　　问题：用人单位以劳动者严重违纪为由将劳动者辞退是否需要支付经济赔偿金？

　　分析： 经仲裁庭了解，该公司与杨某签订的劳动合同将《职工制度》和《厂规》列为合同的***，并经香洲区拱北街道办劳动保障所鉴证，杨某应遵守该公司的《保安守则》和《厂规》等管理规章制度。在杨某违反该公司有关规章制度后，该公司向杨某多次发出了警告信，杨某也作了签收，而相关违规行为也有电子监控记录，证明了杨某有存在过错的事实。

　　结论：仲裁庭经审理，杨某在职期间多次违反公司的规章制度，虽然杨某解释称是由于自己疏忽或是由于有其他事离开造成的，但在该公司作出处理并对其发出3次警告信后仍然不改正，已经构成严重违纪。因此裁定该公司辞退杨某属于合法解除劳动合同，无需支付杨某经济赔偿金。

    点评：劳动者如果在职期间因为自己的故意或过失，违反了用人单位的规章制度，用人单位对劳动者作出书面处置后，劳动者应当提高警惕，避免同样的或类似的情况发生。另外，对用人单位关于严重违纪的具体规定要比较清楚，如果在一年内达到规章制度规定的多次违纪，累积构成了严重违纪，用人单位有权解除劳动合同。劳动者如果对用人单位关于自己的违纪行为处理不服可以向工会或劳动保障部门反映。

　　案例二：

　　案情：梁某诉称其于2007年6月6日进入珠海市某机械有限公司从事会计工作。2009年7月13日下午，梁某多次登录地税网站想查看所报的税目是否申报及扣款成功，发现电脑桌面总是显示“系统繁忙”或“验证码过期”后。立即告诉经理相关情况。但是，经理突然藉此对梁某破口大骂，并说要出通告炒掉梁某。面对经理辱骂，梁某不作理睬，并走到厂门口散步。当天下班前，梁某发现在卡钟旁多了一张通告，内容是梁某严重违反厂规，已经被开除厂籍。对此，梁某没作声，继续上班。第二天，梁某被经理告知，自己因严重违反厂规已被开除。为此，梁某要求该公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。

　　该公司辩称：申请人梁某因严重违反本公司劳动纪律、严重失职、营私舞弊，根据《劳动合同法》第三十九条第（二）、（三）项的规定，公司与其解除合同、开除厂籍，并根据《劳动合同法》第四十六的规定，认为无需支付经济补偿金。

　　问题：用人单位以劳动者严重违纪为由将劳动者辞退是否需要依据？

　　分析：经仲裁庭庭审查明：某机械有限公司与梁某签订劳动合同。该公司认为梁某在职期间徇私舞弊，上班打了卡就回家，在工作时间每天打电话处理自己的私人事务，造成公司的正常电话无法打进，公司以梁某严重违反劳动纪律为由将其开除，属于法律规定的合法解除劳动合同，无需支付经济赔偿金。仲裁庭审理认为，该公司指出梁某在职期间多次违反公司制度，违反劳动纪律，但没有对梁某的违纪行为作出处理，也没有书面的证据可以证明梁某存在违纪行为。

　　结论：仲裁庭认为：某机械有限公司以梁某严重违反公司规章制度为由将其开除厂籍，解除劳动关系，单方解除劳动合同的行为依据不足，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）、（三）项的规定，属于违法解除劳动合同，应当支付申请人的经济赔偿金。

　　点评：《劳动合同法》虽然规定用人单位具有法定解除权，但是对于什么是严重违纪没有具体明确的规定。用人单位应当完善自己的规章制度，对于什么情形属于一般违纪，什么行为属于严重违纪要做出明确的界定，同时要把该规章制度的内容告知劳动者，让劳动者签名确认。如果劳动者出现违纪行为要及时作出书面处理，应当让劳动者签收。当劳动者的违纪行为达到规章制度规定的严重违纪程度，用人单位可以解除劳动合同，并不需要承担经济赔偿金。

　　小知识：

　　劳动者应如何应对遭遇口头辞退：在劳动争议仲裁的过程中，偶尔会出现由于当事人双方对自己的主张均没有有力的直接证据，造成仲裁员难以认定案件事实的情形。有的用人单位为了逃避自己单方面解除劳动合同承担经济补偿金的责任或者由于相关的规章制度和管理制度不健全，选择口头将劳动者辞退，当劳动者提出仲裁申请时，用人单位则辩称是劳动者自己连续旷工多日，而根据其规章制度应视为自动离职。孰是孰非，难以认定。

　　《劳动争议调解仲裁法》对仲裁庭审的一般性程序做出了规定。在举证责任分配方面，对于一些被用人单位掌握的证据，采取举证责任倒置的原则，由用人单位负责举证，用人单位不能举证应承担举证不能的不利后果。例如，由于考勤记录、工资表以及劳动者已经签领劳动合同的签名记录等通常是由用人单位掌管的，法律规定应当由用人单位进行举证。应当说，这种举证责任的分配符合公平公正的原则，能够保护劳动者的合法权益。除此之外，《劳动争议调解仲裁法》规定了“谁主张、谁举证”的原则。

　　劳动者提出因为遭遇用人单位辞退而要求获得相应的补偿，应当提供相应的证据，比如辞退通知，解聘通知等，这是“谁主张、谁举证”原则的体现。如果劳动者能够提供相应的书面证据证明用人单位辞退劳动者，用人单位应当承担相应的法律责任。现在，有些用人单位为了逃避自己的责任或者出于其他原因，要与某个劳动者解除劳动合同时，通常采取口头辞退，让劳动者移交工作，迫使劳动者离职而又不给予任何书面凭证。劳动者申请仲裁后，用人单位则称是劳动者自己旷工多日，应当视为自动离职。劳动者只能通过提供证人证言和电话记录等间接证据来证明自己的主张。由于仲裁庭审通常是在劳动争议发生后进行，当时的情况已经无法查实。这些间接证据的效力较弱，在仲裁时不太容易得到支持，因此劳动者存在很大的败诉风险。

　　为避免出现对自己不利局面的发生，劳动者在遭遇口头辞退时，可以立即向劳动保障部门反映，说明情况，争取劳动保障部门第一时间介入，或者让用人单位提供解除劳动合同的书面凭证，或者通过双方协商一致解决矛盾。这样，劳动者纵然被用人单位辞退，也能取得一个书面的证据材料，可以在仲裁和诉讼的更好地维护自己的合法权益。