南沙区打造法治化营商环境劳动用工风险防范指引—劳动合同履行

　　风险点1：用人单位未按照劳动合同的约定或国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的，易引发法律责任风险。

　　防范建议：用人单位应按照确定的工资支付周期足额支付劳动者劳动报酬，不得克扣或拖欠。如用人单位存在拖欠工资的行为，劳动者可依据《劳动合同法》第三十八条申请解除劳动合同并获得经济补偿，劳动行政部门亦可责令用人单位限期支付劳动报酬，逾期不支付的需加付赔偿金，严重的构成“拒不支付劳动报酬罪”。

　　风险点2：用人单位延长劳动者工作时间，易产生加班工资纠纷。

　　防范建议：用人单位应当按照国家法定工作时间安排劳动者工作，安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按照《中华人民共和国劳动法》第四十四条“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”规定支付加班工资。

　　风险点3：用人单位未安排劳动者休年休假，或者安排年休假天数少于应休天数的，且未按法律规定支付未休年休假工资报酬的，易产生带薪年休假纠纷。

　　防范建议：劳动者连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。需要提醒的是，年休假的天数根据劳动者累计工作年限确定。劳动者累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。

　　用人单位经劳动者同意不安排年休假或者安排劳动者年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对劳动者应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付劳动者正常工作期间的工资收入；用人单位安排劳动者休年休假，但是劳动者因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。

　　风险点4：用人单位停工、停产期间，不向劳动者支付工资或基本生活费，易发生劳动报酬纠纷。

　　防范建议：非因劳动者原因造成企业停工、停产，未超过一个工资支付周期（最长三十日）的，用人单位应当按正常工作时间支付工资。超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按不低于当地最低工资标准的80%支付劳动者生活费，生活费发生至企业复工复产或解除劳动关系。

　　风险点5：用人单位不依法编制、妥善管理和保存工资支付台账，易发生举证不能的风险。

　　防范建议：用人单位应当按照工资支付周期如实编制工资支付台账，并应当至少保存二年。工资支付台账应当包括支付日期、支付周期、支付对象姓名、工作时间、应发工资项目及数额，代扣、代缴、扣除项目和数额，实发工资数额，银行代发工资凭证或者劳动者签名等内容。

　　对于用人单位而言，制作工资支付台账并保存两年不仅是义务，亦是自我保护的必要手段，按《劳动争议调解仲裁法》第六条“争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供;用人单位不提供的，应当承担不利后果”的规定，工资支付台账是解决工资纠纷的重要证据，用人单位承担举证责任。特别提醒，用人单位延长劳动者工作时间或者在休息日、法定休假日安排劳动者工作的，应当在工资清单中列明相应的加班工资；未列明且无法举证已支付的，视为未支付相应的工资报酬。工资项目清单应当与工资支付台账相一致。

　　风险点6：用人单位以未经民主程序制定、修改、内容不合法或未公示告知劳动者的规章制度，作为用工管理依据，易产生劳动纠纷。

　　防范建议：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

　　用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。对此，用人单位在制定规章制度时，建议要确保规章制度内容、制定程序合法和内容被公示。

　　风险点7：用人单位没有制订考勤规定或是规定不明确、多种考勤方式并存、考勤记录不完善、电子考勤无核对，易产生出勤争议。

　　防范建议：劳动争议案件中，涉及出勤时间的争议非常多见，如加班费争议、拖欠劳动报酬、带薪年休假等争议，都与出勤时间的确认有关。建议用人单位要通过民主程序制定考勤制度，全面准确记载员工上下班时间，明确加班审批制度，考勤周期结束后由员工本人签字确认，并对考勤资料妥善保存至少两年。

　　风险点8：用人单位随意变更劳动合同约定内容，比如降低工资、调整工作岗位或变更工作地点等，易产生纠纷。

　　防范建议：用人单位与劳动者协商一致的，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

　　用人单位调整劳动者工作岗位的，应当同时符合以下情形：（一）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；（二）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；（三）不具有侮辱性和惩罚性；（四）无其他违反法律法规的情形，视为用人单位合法行使用工自主权。