我市公立医院薪酬制度改革稳步推进

  我市有县以上公立医院21家参加公立医院综合改革，其中市级医院5家，县级医院16家。各医院结合实际情况，积极探索改革方向，取得了较好成绩。

  一是优化薪酬结构。结合公立医院公益性定位、工作特点和实际，以及医、护、技、药、管等不同岗位职责要求，合理确定薪酬结构，注重医务人员长期激励。创新薪酬绩效管理制度。根据专业技术、管理、工勤等岗位特点，实行分类考核。基础性绩效工资和奖励性绩效工资在绩效工资中所占的比例和标准由公立医院研究确定，注重向临床一线、关键岗位、业务骨干、支援基层及做出突出贡献等人员倾斜，凸显突出了多劳多得、优绩优酬的原则。

  二是确定薪酬水平。按照允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平，允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励的要求，坚持以收定支的原则，根据医院财务收入状况、工作量、服务质量、公益目标完成情况、成本控制、绩效考核结果等，在现有水平基础上合理确定公立医院薪酬水平和绩效工资总量，提高了诊疗费、护理费、手术费等医疗服务收入在医院总收入中的比例。目前各医院人员支出占业务总支出的比例在35%左右，接近达到40%的目标。

  三是推进主要负责人薪酬改革。负责人薪酬改革。根据公立医院主要负责人任期目标考核评价结果、个人履职情况、职工满意度等因素，合理确定医院主要负责人的薪酬水平，积极探索推进公立医院主要负责人年薪制。我市目前已有界首市人民医院、颍泉区人民医院和阜南县人民医院主要负责人在严格考核的基础上落实年薪制，年薪标准分别为20万、22万和26万元。临泉县中医院已开始实施院长年薪制，临泉县中医院已开始实施院长年薪制，下一步我市计划在市人民医院探索实行院长年薪制。

  四是落实分配自主权。各公立医院均制定了具体的绩效考核实施方案，在充分发扬民主，兼顾不同学科之间的平衡，向关键和紧缺岗位、高风险和高强度岗位、高层次人才、业务骨干和作出突出成绩的医务人员倾斜，向人民群众急需且专业人才短缺的专业倾斜，体现知识、技术、劳务、管理等要素的价值，避免大锅饭的原则下，在薪酬总量内进行自主分配。公立医院科室和医务人员无创收指标，医务人员个人薪酬不与药品、卫生材料、检查、化验等业务收入挂钩。对于引进的部分急需高层次人才，采取特殊人才分配激励政策，如市医院、市***医院、太和县医院等单位引进的硕士研究生等不同层次人才，在工资的基础上，另增发一定数量的生活补贴、住房补贴等，以提高高学历、高层次人才的收入水平。

  五是健全以公益性为导向的考核评价机制。市公立医院管理委员会制定科学的公立医院考核评价指标体系，综合考虑职责履行、工作量、服务质量、费用控制、运行绩效、成本控制、医保政策执行情况等因素，定期组织考核，公立医院主要负责人每年向市医管委进行述职，考核述职情况同医院薪酬水平挂钩。各公立医院都制定了内部考核评价办法，综合考虑岗位工作量、服务质量、行为规范、技术能力、医德医风和患者满意度等因素，考核结果与医务人员薪酬挂钩。

（市人社局  韦一洁  刘 虎  供稿）