1、退职审查太粗疏。实践中，只要用工单位将劳动者退回，劳务派遣单位通常都会解除劳动合同。而对是否已满足解除劳动合同条件则疏于实质审查，由此产生大量的违法解除类争议。

2、劳动者在入职时与劳务派遣单位签订劳动合同，之后劳务派遣单位与用工单位之间就此劳动者的工作情况缺乏有效沟通，劳务派遣单位也没有***用工情况。争议由此产生。

3、劳动合同中对工作期限约定不明确，于是就出现以下三种情况：一是劳动者在同一用工单位连续工作，其间劳务派遣单位变更；二是劳动者在同一劳务派遣单位工作，其间用工单位变更；三是用人单位原本直接用工，后转为劳务派遣用工。当劳动者要求合并计算工作年限并以此支付经济补偿金时，用工单位和劳务派遣单位之间常会出现互相推诿现象。

规范用工+理性维权

对于企业来说，要建立正确的用工理念和管理方法，营造和谐规范的用工环境，不断提升建章立制方面的水平，从劳动合同履行的初始阶段起，就注意按规定操作。用人单位应充分认识协商与沟通在企业用工管理中的重要性，特别是在涉及员工切身利益问题上，如岗位调整、工资薪酬等，注意积极与员工保持沟通，确保企业在用工管理的决策上能听到更多员工的意见，促使企业的决策在执行中能得到更多员工的自觉支持。对于员工来说，一旦遇到劳动纠纷，既要勇于维权，也要理性维权。一句话：和谐的劳资关系，需要劳方和资方共同营造。

在实践中，个别用人单位和劳动者在处理劳动纠纷时存在不诚信行为。法院提醒：一旦查实用人单位、劳动者有伪造、毁灭重要证据等行为的，可依法实施罚款、拘留等司法制裁措施，构成犯罪的，依法追究其刑事责任。