完善国有企业薪酬制度的新进展

（杨河清）继事业单位绩效工资改革的政策发布之后，最近人力资源和社会保障部会同中央组织部等6部委又出台了《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》（以下简称《意见》），对中央企业高级管理人员薪酬作出了新的指导性意见，由于中央企业在国家经济命脉中所处的重要位置以及社会长期对央企高管人员薪酬的传闻和猜测由来已久，故此文件一经公布，立刻引起了社会广泛的关注和热议。因为这一指导意见在央字号的国有企业推行，将会影响其它国有企业，甚至可能间接影响其它类型企业的薪酬制度，按其重要程度而言，这不能不说是有中国特色社会主义收入分配体制、机制中意义重大的一项举措。

首先《意见》对央企负责人薪酬的规范是坚持市场取向的。《意见》从我国实际出发，总结近年来改革的实践经验，借鉴国际上加强企业高管薪酬管理的做法，确定了规范中央企业负责人薪酬管理的五项基本原则，其中第一条就是坚持市场调节与政府监管相结合。国有中央企业具有行政级别，其出资人或第一大股东几乎都是国资委，其负责人一般都由政府委派，这常令人联想到其强烈的行政色彩，人们自然会把央企负责人当作是准公务员，与同级别官员的薪酬收入做比较。但企业终究是企业，虽然央企在现时中国经济生活中比其他企业享有高一些的社会地位和经济地位，它也必须在市场中寻求资源最佳配置，赚取利润。故中央企业的负责人角色定位和身份价值需要在企业经营中得以体现，这和官员的定位有较大的区别，经营得好应该多得，经营不好自然少得甚至不得，这既符合按劳分配的原则，也能体现市场经济中按要素分配的准则。故文件的后面几项原则分别阐明激励与约束相统一，短期与长期激励相兼顾等等，使得央企负责人的价值取向和行为选择首先定位于在社会主义市场经济中为企业赚取更多的利润，让企业得以生存，从而谋求健康的发展。

其次，《意见》所显示的激励约束机制形成了创新，非常贴近央企的地位，容易为广大人民群众所接受。《意见》中明确了企业负责人的薪酬结构主要由基本年薪、绩效年薪和中长期激励收益三部分构成，这样的结构能够较好地阻遏高管人员追求短期冒险，单纯追求眼前利益，透支企业的盈利潜力的行为；同时也大大降低了固步自封，无所作为，做和尚撞钟的动机。原来中央企业高管年薪受到最多质疑的地方是与职工平均收入的差距，是否偏离了广大人民群众可以接受的合理范围。《意见》对基本年薪的决定作出了新规定，基本年薪按月发放，但必须与上年度中央企业在岗职工平均工资挂钩，并根据企业总资产、主营业务收入、利润总额以及人员规模、参与竞争程度等因素确定，这就对高管人员基本年薪确定起到了规范和约束作用，有利于促进形成企业高管薪酬与职工平均工资的合理比例关系，又能够体现高管所承担的经营责任、难度和风险。

《意见》对绩效年薪发放的规定既将激励与约束有机地结合了起来，符合人的行为逻辑，又有现实的操作条件。《意见》规定的绩效年薪发放与以往不同之处在于采取分期发放形式，即用部分延期支付的方式给高管人员增加了获取收入的风险因素，如果高管人员以短期行为透支企业的未来发展，为自己谋取机会主义的绩效年薪，在以后的几年内企业表现出盈利乏力甚至亏损的状况，这样延期支付的那部分绩效年薪也就随之落空，甚至还要被处罚。显然，这样的设计突破了单边激励的效果边界，是寓约束于激励中的一种创新性制度安排。《意见》还规定，如果整体央企的平均效益下滑，本企业效益独好，企业负责人依然可以获得奖励，这将对高管人员起到特殊的激励效应。除此之外，《意见》对高管人员的企业年金、补充医疗等福利方式以及职务消费作了规定，使得薪酬结构和形式多样化，满足企业经营不同类型和经营阶段的不同要求，让中国的央企更加灵活地应对市场风险，同时也给其他类型的企业带头，起到收入结构和形式多样化的示范作用。

由于本次所涉及的中长期激励收益涉及到了股权等西方发达国家所普遍采用的高管薪酬激励方式，目前我国的资本市场仍不健全，企业法人治理结构不完善，没有完善的法律和财务规范，不适合现在推开，故文件提出只能处于试点和探索阶段，但没有具体化。不过这也给今后国企高管薪酬制度的进一步创新留下了较大的空间，随着市场经济改革的深化，这一形式将在规范的基础上逐渐发挥应用的作用。

当然，《意见》的激励约束效果如何，还有待于时间进一步检验，要等到执行之后才能显现出来。由于央企的经营环境在全球化背景下越来越复杂，对高管的综合素质要求越来越高，在薪酬体制和薪酬决定机制等方面还要随着社会的发展不断创新和调整，故从长远的眼光来看，《意见》的出台只是过程中的事物，但其意义无论从社会层面，还是从经济层面，无论从政治上看，还是从我国收入分配整体的制度建设，以及企业微观治理的角度来看都是十分明显的。

下面就提高《意见》执行效果提几点建议

1、不断完善，立法予以保障

目前，《意见》只是指导性的。纵观国外的经验，为了进一步提高中央企业负责人薪酬管理的有效性，建议争取早日对其立法。发达国家关于国企高管薪酬监管大都有法律法规规范，并根据情况变化适时修改和制定相关的法律、法规，我国也应当研究此问题，逐步将对国企高管薪酬监管上升为法律法规，以增加其执行效力。对此，应通过对改革方案的酝酿、讨论和完善，争取在全国范围内最大程度达成共识。

2、坚持中国特色，创新改革方式

我国在进行行政改革时，既没有搞“全盘西化”，也没有“全盘本土化”。而是在借鉴世界文明的同时坚持与具体国情的创造性结合，探索出了一条符合自己国情的渐进式改革发展道路。对于央企负责人的薪酬管理改革，是一项复杂的巨大工程。以前，国资委对其进行了诸多创新式的改革，效果比较好。目前，从出台的《意见》中的具体内容来看，吸收了以往有益经验和做法，是一种渐进式改革的体现，但是，要想彻底解决现实当中存在的深层次问题，改革的步子还需要再大一点，还需要做进一步的创新，以便更有效的解决现实当中存在的诸多问题。

3、坚持系统化，完善各项配套机制

在央企负责人薪酬管理的变革过程中，涉及的层面较多，这就需要在出台《意见》之后，还要不断完善相应的配套机制，例如，在激励中央企业负责人的同时，也需要激励中央企业的其他员工，特别是其他的重点或者骨干员工，也就需要出台相应的文件或者政策或者法规；再如，《意见》对央企负责人的绩效考核与评估涉及较少，从而使得央企负责人的绩效年薪的规定缺乏相应的指导意见，为此还需要建立健全与薪酬管理相配套的绩效管理机制，使得考核管理与薪酬管理有机结合，使得薪酬管理更加科学合理；还有，不少规定原则性较强，不够细致，还需要做进一步的细化，如不同行业的高管薪酬需要区别对待，在确定业绩测算系数时，需进一步明确不同行业高管薪酬结构的比重，增强其适用性；等等。

4、需要严格贯彻落实，确保《意见》有效执行

许多经验教训告诉我们，任何一项创新与改革工作，贯彻落实工作十分关键，需要认真做好，否则，出台的政策文件将是一纸空文，表现为在做秀，或者是走走形式。因此，需要明确分工，制定有关程序，实施中必须严格按照执行等等。

总之，需要严格贯彻落实，通过综合配套，同步推进，确保将规范中央企业负责人薪酬工作落在实处。（作者系中国劳动学会副会长、首都经济贸易大学教授）

来源：人力资源社会保障部-宣传中心 2009年9月22日