企业可对员工调岗调薪吗

案情。李某于2008年1月与A公司订立了固定期限劳动合同，对工作岗位没约定。后双方签订《岗位聘用协议》约定李某为客户培训经理，月薪6000元。当年6月20日公司通知李某，因公司结构调整自7月1日起任总务部主管，月薪4500元，要在接到通知后7天内与公司重新签订《岗位聘用协议》。李某拒绝报到并拒签新的《岗位聘用协议》，经与A公司沟通未果后，2008年8月5日向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司履行合同恢复其原岗位和原待遇。A公司认为因为结构调整，李某原客户培训经理岗位要求也进行了调整。李某无法胜任新要求，安排新岗位是合法的，有合理性。

分析。本案中A公司将李某调岗调薪属于变更劳动合同。岗位和待遇是劳动合同的重要内容，一经双方确定就应履行，任何一方提出调整岗位或薪酬都要有依据。变更劳动合同内容基于三种情形：（1）依据法律法规规定，我国《劳动法》、《劳动合同法》规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作岗位的，用人单位可以解除劳动合同。因此，对不能胜任工作的劳动者，用人单位可调整岗位。根据相关法律法规规定，用人单位应对调整的合理依据承担举证责任；（2）双方在劳动合同或公司规章制度中就变更劳动合同作出约定，当事人按约定履行。合同中虽有调整约定，但调整条件和指向不明确的，用人单位应提供充分证据证明其合理性。对不能证明的，劳动者可要求撤销用人单位调整决定；（3）双方变更劳动合同协商一致。单位在没有法律规定或合同约定情形下变更合同内容必须征得劳动者同意，双方协商一致方可变更。

结合本案看，第一种依据法律法规规定，公司虽提到李某不胜任岗位要求，但没有提供有力证据来证明，因此单方调岗是不成立的。第二种依据合同或公司规章制度规定，公司与李某的《岗位聘用协议》中双方仅对客户培训经理岗位及工资作了规定，没有就调岗条件和指向作出约定，不具可操作性。第三种公司调岗调薪行为不是双方当事人协议一致的结果。因此，A公司对李某调岗调薪的行为是没有依据的，李某可通过劳动争议仲裁程序要求撤销该决定。

仲裁。仲裁结果：经调解未果后，仲裁支持了李某请求，裁决A公司继续履行原劳动合同。

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