奋斗三部曲一起向未来以奋斗者为本⑧

· 本期学习卡内容摘自于作者文章

以奋斗者为本

——华为人力资源管理纲要读后感

济高东信公司 胡丹蝶

以《奋斗者为本》是华为公司人力资源管理纲要，本书分为上、下两篇，上篇为《价值卷》，下篇为《干部卷》。尽管对华为来说，把15万知识型人才聚集在一起的时候技术很重要，资本很重要，但实际上更重要的还是人力资源管理，在任正非看来，资源是会枯竭的，唯有文化才会生生不息。因此企业真正具有巨大潜在价值的，能够创造价值的是人力资源。也就是说只有研究好人力资源管理，公司才能可持续发展，才能永葆青春。企业的一切活动都应当围绕创造价值展开，人力资源管理也是一样。因此本书就引出了上篇《价值卷》，围绕价值对如何正确评价价值和合理分配价值进行阐述。

任正非在1998年基层员工价值评价体系项目汇报上的讲话中指出，“要以提高客户满意度为目标，建立以责任结果为导向的价值评价体系，而不再以能力为导向”。你有能力，但没有完成责任，没有达到预期要求，公司就不能给予肯定，给予高待遇。否则将会导致公司成本增加，效益下降，这就与从今年开始一直在强调的降本增效背道而驰了。结果导向的考核机制也是目前济高控股正在实行的考核机制。目标达成与结果联动原则：以落实年度工作计划和各项任务为根本目标，鼓励高目标高质量完成。强调价值贡献，将考核结果与薪酬挂钩。另外，从2022年年初开始，集团中高层管理人员实行任期制和契约化管理，并签订目标责任绩效书，这就能够更有效地激发企业经营人员的干劲，有助于企业内部经营活力与动力，给企业创造更多的价值。

在坚持责任结果导向的考核机制同时，加入关键事件行为过程考核同样是很重要的考核，但并不是说要把关键行为过程考核与责任结果导向对立起来。责任结果不好的人，哪来的关键事件呢？正如本次疫情中东信公司不断涌现的一批最美逆行者，他们不仅在平常的本职工作中兢兢业业、勤勤恳恳，履职尽责，在疫情形势最严峻复杂，防控处在最吃劲的关键阶段，更是舍“小家”，为“大家”。4月26日，在绝大数东信公司员工因临时管控居家办公的情况下，东信22名员工驻守岗位、顾全大局，带头24小时值班值守，支援公司工地外围工作，协调施工项目生活物资和施工材料，在保障疫情防控的同时，稳步推进项目进度，坚决打赢疫情防控阻击战和保障经济运行阵地战。5月3日，为加大防疫值守力量，公司被临时管控的18名领导班子和职工，主动请战，协调社区返回岗位，投入到火线驰援孙村疫情防控工作。这些最美逆行者在危难时刻挺身而出，用实际行动诠释了“疫情当前，东信不退”的铮铮誓言，更是以实际行动诠释了东信人的奉献精神和使命担当。

由于在本次抗议中，东信的抗议英雄表现突出，得到了集团的表彰，这就像华为公司提出的一样，这是以奋斗者为本的文化传承基础，不让雷锋吃亏。对那些有使命感、自觉主动贡献的人，组织不能忘记他们，对奉献者，公司一定要给予合理的回报，公司要给与表彰和奖励，这样才会有更多的人为公司作出奉献。这既是核心价值观，也是公司的基本价值分配政策。

读了《以奋斗者为本》之后，再次点燃了我心中的激情、责任和使命感，我认为作为员工我们应该要以强烈的进攻意识，做好一个自己的奋斗者。一个企业的发展，需要每个员工的奋斗和努力，用足够的奋劲和动力，以最合理的工作方式，最清晰的工作思路去面对自己的工作和目标，推动部门、公司的发展，以实现自我价值的最大化。

最后，我们要学习华为公司的乌龟精神，乌龟精神被寓言赋予了持续努力的精神。作为公司的员工不能只是一时的热血沸腾，三分钟热度，我们需要的是热烈而镇定的情绪，紧张而有序的工作。以奋斗者为本，长期艰苦奋斗，一切要以创造价值为基础。

编辑：           杨晓