公开裁决书63张某某诉深圳市某信息技术有限公司仲裁裁决书

　　深圳市劳动人事争议仲裁委员会

　　仲 裁 裁 决 书

　　深劳人仲案[2019]9194号

　　申请人：张**，女，*族，身份证号：*。

　　委托代理人：吴**、柳**，均系被广东陆台律师事务所律师。

　　被申请人：深圳市**信息技术有限公司，地址：*。

　　法定代表人：秦**。

　　委托代理人：徐**，系广东晟典律师事务所律师。

　　委托代理人：任**，系被申请人员工。

　　案由：劳动报酬及休息休假等争议。

　　申请人与被申请人因以上争议一案向本委申请仲裁，经本委依法立案并开庭审理，申请人及其委托代理人、被申请人委托代理人到庭参加庭审，现已审理终结。

　　申请人对被申请人的仲裁请求为：1、支付2017年5月10日至2019年5月17日期间正常工作时间工资差额74172元；2、支付被迫解除劳动关系的经济补偿25832.5元；3、支付律师代理费5000元。

　　相关案情

　　双方就下列事实无争议：

　　一、入职时间：2017年5月10日。

　　二、职务：BIM工程师。

　　三、劳动合同签订情况：申请人入职时与被申请人签订了《新员工入职协议书》及《劳动合同》。协议书约定试用期三个月,试用期基本工资7000元，转正后转正工资为10000元（含绩效考核）。劳动合同约定合同期限2017年5月10日至2020年5月9日。劳动报酬处约定甲方依法制定工资分配制度，并告知乙方。乙方每月/工资...甲乙双方对工资的其他约定按工作岗位发放补贴等。

　　四、劳动关系解除时间：2019年5月17日。

　　双方对下列事实存在争议：

　　一、工资差额问题：申请人主张根据入职协议书，其转正后固定工资应为10000元/月，2019年1月固定工资调整11000元/月，但其在职期间，被申请人一直以绩效考核为借口将30%的工资扣起来不予支付，现要求被申请人支付在职期间工资差额74172元。

　　被申请人对申请人的上述主张不确认，辩称已与申请人明确约定转正后的工资包含绩效工资，且根据2017年、2018年的绩效考核办法，2017年系按季度结算，2018年系按年结算，因绩效考核系数均以部门效益情况挂钩。2017年至2018年间，申请人所在部门一直处于业绩不达标且严重亏损的状态，整个BIM部门无效益，故2017、2018年考核系数均为0,无绩效，因申请人离职突然，2019年的绩效考核暂未达成共识。

　　申请人提交下列证据：1、涨薪通知邮件截图，内容为“根据您工作中的优异表现，知己由D34调整为D33（11000元/月，包含绩效等薪资结构），调整生效时间2019年1月1日”；2、银行交易明细，申请人以此证明被申请人每月按7000元的标准支付工资；3、与李*微信聊天记录截图（未显示日期，只显示时间），大致内容为被申请人李姓员工向申请人陈述2018年的部门回款情况及协商2018年、2019年的绩效发放事宜，申请人回复其认为公司私自拆分工资结构，且其岗位不应与项目回款情况挂钩；4、深劳人仲案[2019]4299号案仲裁裁决书，申请人以此证明同部门员工蒋某某因相同事由提起劳动仲裁，仲裁委裁决支持蒋某某2017年7月24日至2019年3月17日期间的工资差额、解除劳动合同经济补偿金等。被申请人对上述证据均确认，但对证明目的均不确认，并主张涨薪通知邮件截图已明确告知薪资结构包含绩效，微信聊天记录系其工作人员在申请人提起仲裁后协商调解作出的让步，并非有效承诺，其不服深劳人仲案[2019]4299号案仲裁裁决书，已诉至人民法院，该仲裁裁决书并未生效。

　　被申请人提交下列证据：1、新员工入职协议书，内容同前述；2、2017年5月至2019年5月薪金计算单，包括各月工资结构明细，在2017年的工资中还有第三度 绩效考核汇总表、第四季度绩效及奖励汇总表，显示的考核系数均为0，2019年1月起系7700元；3、薪酬管理办法，被申请人以此证明薪酬总额分为固定工资+绩效工资；4、2017版、2018版绩效考核办法，被申请人以此证明其该两年度的绩效考核具体细则；5、2017、2018年绩效考核通知邮件发送截图，被申请人以此证明已将绩效考核办法告知申请人；6、张**自评邮件、自评报告，被申请人以此证明申请人按照效考核制度的要求提交考核报告；7、2017年第四季度员工绩效审核表、绩效奖励汇总表、2018年年度统筹绩效考核汇总；8、办公会议纪要及通知邮件，被申请人以此证明因BIM部门业绩不理想，公司采取积极措施制定制度调动员工工作积极性；9、宣讲绩效考核办法及薪酬管理办法通知邮件，征集绩效考核办法办法的邮件、修改绩效管理办法邮件、通知开会讨论绩效管理办法、修改绩效办法的邮件，被申请人以此证明其薪酬管理办法、绩效考核办法是经过民主程序制定。申请人对上述证据质证意见如下：1、对新员工入职协议书、薪金计算单、领取工资条的聊天记录确认，但对证明目的不确认，入职协议书恰证明申请人转正后的工资为10000元，薪资计算表恰证明被申请人每月克扣申请人的固定工资；2、对薪酬管理办法、2017版绩效考核办法、2018版绩效考核办法均不确认，申请人从未收到过上述文件；3、对绩效考核邮件通知截图确认，但与本案无关，申请人仅是被动地收到通知，不代表被申请人实行绩效考核；4、对申请人绩效自评邮件、自评报告、2017年第四季度员工绩效审核表、绩效奖励汇总表、2018年年度统筹绩效考核汇总、绩效考核办法及薪酬管理制度通知邮件、制度意见不确认。

　　本委认为，双方争议焦点之一在于是否存在绩效考核。申请人不确认被申请人对其实行绩效考核，并主张被申请人以绩效考核的名义克扣工资，但其入职被申请人处已两年有余，从未有证据证明其对转正后每月仍领取7000元工资的情况提出异议，显然与常理不符。另，根据经申请人确认的《2017年、2018年绩效考核邮件通知截图》显示，申请人在2017年6月30 日、2018年1月10日、2018年12月26日均收到绩效考核通知，邮件正文处公布有具体考核流程及考核对应期间，并备注相关绩效考核办法名称，再结合经申请人确认的《计薪结算表》可看出，2017年，申请人每月领取的工资均以7000元为基数，3000元均系按季度累计制成汇总表，被申请人关于3000元作为绩效考核数再按各年的绩效考核办法发放的主张与申请人确认的《计薪表》、《邮件截图》相印证，亦与双方在实际履行劳动合同过程的工资统计方式相符，本委予以采信。

　　双方争议的另一焦点在于绩效考核制度的合理性。根据被申请人提交的工资表可知，绩效工资作为工资组成部分，被申请人作为用人单位，应就绩效考核的相关情况进行举证，但被申请人提交的《绩效考核办法-2017版》、《绩效考核办法-2018版》、《2017季度、年度绩效及奖励汇总表》、《2018年度绩效及奖励汇总表》无原件核对，在申请人不确认的情况下，不能作为认定本案相关事实的依据。即便上述证据属实，被申请人未提交任何证据证明已将薪酬管理办法通过合法有效的方式告知申请人，且2017版、2018版绩效考核办法的内容均为节选，也不完整，其中绩效评分的诸如“无论公司整体得分、部门整体得分或个人得分低于70分时，相关人员当期绩效薪酬为零...”的规定欠缺合理依据，亦有违公平原则，因考核办法规定的部门考核计算方式并未有相关合理参考依据，且部门效益受客观环境因素影响往往具有不确定性，被申请人以此作为评定申请人工作完成度好坏的决定性指标，过于严苛，本委不予采纳，在双方已就申请人包括绩效工资在内的工资总额予以明确约定，而被申请人未提交确切充分的证据证明其绩效考核依据的合法性、绩效考核过程的合理性、绩效考核结果的公平性的情况下，被申请人依法应承担举证不能的不利法律后果，本委对被申请人主张的申请人在职期间的绩效考核系数不予采信，故，以绩效考核分数1为系数，并以2017年8月10日至2018年12月31日期间3000元/月，2019年1月起3300元/月为计算基数，核算申请人2017年8月10日至2017年12月31日期间的季度绩效工资共为14086.96 元，申请人2018年1月1日至2018年12月31日期间年度绩效工资为36000元，申请人2019年1月1日至2019年5月17日期间绩效工资为15065.22 元，综上，被申请人应支付申请人2017年8月10日至2019年5月17日期间绩效工资合计人民币65152.17 元。根据入职协议书及电子邮件截图，申请人在试用期不参与绩效考核，故其关于2017年5月10日至2017年8月9日期间绩效工资的主张缺乏事实及法律依据，本委不予支持。

　　四、劳动关系解除情形：申请人主张其因被申请人拖欠绩效工资而被迫离职，被申请人应支付解除劳动合同的经济补偿。被申请人对申请人的离职原因不认可，辩称申请人单方申请离职。

　　申请人提交《离职申请表》作为证据，内容如下：“提出申请日期2019.4.24，预计离职日期2019年5月17日，离职原因：因本人的职业规划于公司的发展方向有偏差，公司的薪酬制度中绩效占比重大造成本人生活和经济上的压力，本人经过慎重考虑证实提出离职申请，截至离职日期，本人不放弃2019年期间每月30%的绩效工资，希望能早日找到合适的人接替我的工作...。被申请人对该证据予以确认，但对证明目的不确认，并主张申请人系个人原因主动离职。

　　本委认为，参照《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》第八十一条之规定，劳动者以用人单位存在《劳动合同法》第三十八条第一款情形为由提出解除劳动合同的，应当在解除劳动合同时明确告知用人单位解除事由。根据申请人提交的离职申请表，申请人在陈述离职原因时陈述的因职业规划与公司发展偏差、公司的薪酬制度中绩效工资占比大致使经济有压力而提出离职，但未明确告知离职事由系因2017年、2018年的绩效工资未发放，而“不放弃2019年度期间绩效工资”亦在申请人陈述决定申请离职后，且“不放弃2019年度期间绩效工资”结合上文的“薪酬制度”来看涵盖多层理解，可能存在申请人按照薪酬制度的理解认为考核条件尚未成就等其他情况，并不能就此推定申请人作出明确告知被申请人拖欠其2019年期间绩效工资的意思表示，故申请人关于被迫解除劳动合同经济补偿金的仲裁请求缺乏事实及法律依据，本委不予支持。

　　五、律师代理费：根据申请人的胜诉比例核算，被申请人应支付申请人律师代理费人民币3908.95元（65152.17 ÷100004.5×6000）。

　　裁决结果

　　根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条、第六条，《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第三十条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干司法解释（四）》第十五条，《深圳市员工工资支付条例》第五条、第十三条、第十四条《深圳市经济特区和谐劳动关系促进条例》第五十八条之规定及本委对上述事实的认定，仲裁裁决如下：

　　一、被申请人支付申请人2017年8月10日至2019年5月17日期间绩效工资合计人民币65152.17元；

　　二、被申请人支付申请人律师代理费人民币3908.95元；

　　三、驳回申请人的其他仲裁请求。

　　本仲裁裁决为非终局裁决，当事人不服上述裁决事项的，可自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院起诉；一方当事人拒不履行生效仲裁裁决的，另一方当事人可以向人民法院申请强制执行。

　　仲裁员：杨   洋

　　深圳市劳动人事争议仲裁委员会

　　二〇一九年八月二日

　　书记员：钟丽莹