人社局 试用期不合格不是解除员工的万能借口

【案情简介】

小李于2021年4月1日入职常州市新北区某营销公司，主要负责客户推广工作。公司告知小李试用期三个月，试用期满转正后签订劳动合同。在职期间，小李向部门主管请事假共4天，部门主管在办公软件上予以批准。2021年6月1日，部门领导通知小李因试用期期间多次请假，并且客户开发指标未完成，公司认为小李试用期不合格做出了解除决定，双方因此发生争议。

【仲裁请求】

要求支付违法解除劳动合同的赔偿金4000元。

【处理结果】

经仲裁委主持调解，营销公司同意向小李支付赔偿金3600元。

【案件评析】

首先，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。营销公司在未与小李签订劳动合同并约定合同期限的情况下，口头约定试用期的行为违反相关法律规定，应当认定试用期约定无效。

其次，营销公司主张小李在职期间多次请假、未完成营销指标属于不符合录用条件的情形，但在小李入职时，营销公司未将上述录用条件明确告知劳动者，且对于小李的请假，部门主管已经同意报批，营销公司事后予以追究的行为显然不合情理。

综上，某营销公司解除与小李的劳动关系不符合法律法规的规定，营销公司应当向小李支付赔偿金。

【案件提示】

试用期是用人单位和劳动者之间相互了解、相互考察的期限。试用期条款只是约定条款，而非法定必备条款。试用期的约定必须合法，分为两层含义：第一，不能没有劳动合同而仅约定试用期。有些用人单位为了规避用工风险而采取先“试用合格”再签订劳动合同的办法，按照《劳动合同法》第十九条的规定，试用期应当包含在劳动合同期限内，仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限，也就是说如果只是约定了“试用期”反而会让劳动者提前晋级为“正式员工”；第二，试用期的约定必须合法，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者被证明不符合试用条件的，用人单位可以解除劳动合同，但这并不意味着“试用期不合格”是解除劳动者的万能借口。用人单位在招用员工发布录用条件时，应对录用条件具体、细化。这样经由试用期考察、考核后才容易更为客观、准确地证明劳动者是否符合录用条件。如不能证明新员工不符合录用条件，而仅能证明其是不能胜任工作的，依据《劳动合同法》第四十条的规定，用人首先需给予其培训或必要调岗，之后仍然不能胜任工作的用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同，并且需要向劳动者支付经济补偿金。