威海市建立中小学校长考核指标体系

　　■考核指标体系中，办学能力占55%，办学实绩占30%
　　■适度延长优秀校长的退休年龄
　　■校长培训由低到高分为四个梯次
　　■特级校长和一级一等校长职级评审由市教育局负责 

    拿掉级别让校长有了危机感和竞争意识，有更多的时间关注教学、关注教师专业发展，能够彻底静下心来办学。神道口中学校长于永福说。作为全省三个试点市之一，我市在校长选聘、职级管理制度、考核评价、培养培训等制度方面进行了创新，建立起保障和促进教育专家办学的制度体系，为校长职级制改革稳步推进提供了保障。
　　我市的校长学年度绩效考核，体现了校长专业发展的导向，将校长专业标准和办学能力的6个方面，提炼归纳到考核指标体系中对校长进行考核，考核校长的个人素养占15%（政治素养、专业素养），办学能力占55%（规划发展、育人文化、课程教学、教师队伍、内部管理、外部环境），办学实绩占30%（学生发展、学校发展）为校长专业发展提供更加具体的指导，也为教育行政部门开展校长评审工作提供标准。
　　适度延长优秀校长的退休年龄政策是此次改革的又一亮点。我市在对目前校长队伍年龄结构进行深入调研的前提下，既考虑适度延长优秀校长的退休年龄，发挥他们的辐射带动作用，又将逐步推动校长队伍年轻化，提出了更加明确、更加贴近的政策设计：适度延长优秀校长任职年限，中小学校长的1个聘期结束后，工作业绩特别突出的一级一等以上校长，距法定退休年龄2年以上的，本人同意且经同级教育行政部门批准后，可继续聘任至法定退休年龄。
　　与省内其他地市不同，我市把校长培养培训工作从教师培训中分离出来，根据四级九等的校长职级设置，由低到高分别开展四个梯次的校长培训，独立设置了系列化、课程化、梯队化的校长培养培训体系，采取了市、县分级培训模式和学时累加制，主要包括任职资格培训、在职提高培训、骨干校长专题研修、名校长高级研修培训四种培训类型和基础性、发展性、拓展性三大模块化课程内容，培训和考核情况记入校长在职培训手册和专业成长档案，作为校长资格准入、继续任职、职级评定和职称评审等的必备条件，有效促进校长的专业化发展。
　　改革后，校长职级的名称更科学、职级比例设置更符合实际。我市将校长职级名称采用一级、二级、三级，而没有采用高级、中级、初级，体现了对校长的尊重，弱化了社会、家长和学生对校长等级划分的片面理解。同时我市实施校长职级制（包括正、副校长)，经过科学测算，将一、二、三级的职级比例设置为1.5∶6∶2.5。旨在保持校长队伍结构比例、体现校长成长规律，保证优秀校长特别是特级校长的总量相对稳定，不因为副校长的纳入而水涨船高。
　　我市还借鉴省内外先进地区的经验，在省内首次提出将特级校长和一级一等校长职级评审都由市教育局负责，不但重视特级校长的评审，更将一级一等校长这个关键台阶的关口由市教育局负责，有利于保障我市评选的特级校长、一级一等校长的质量。