劳动仲裁案例分析专刊第七期

劳动仲裁案例分析专刊第七期

    编者按：随着《中华人民共和国劳动合同法》深入贯彻实施，劳动者越来越关注他们的合法权益是否受到侵害。尤其是涉及薪酬问题，更容易引发劳资矛盾。本期劳动争议案例分别就加班费支付和薪酬调整选取两个案例进行分析，供读者参考。

    案例一

    案情：胡某是某物业公司维修组员工，某物业公司针对维修组安排维修值班，维修值班分为周六日值班及夜值班两组。周六日值班为上午9时至中午12时，下午13时至17时30分；夜间班为晚17时30分至次日9时，晚22时30分后在值班室内休息。物业公司自胡某入职之日起按周六日值班200元/月，夜值班25元/次发放值班费。胡某对物业公司给付的值班费存有异议，称物业公司安排的值班应按法律规定的加班费支付标准支付加班费，故向仲裁委申请劳动仲裁，要求物业公司足额支付加班费。

    问题：加班与值班的区别？

    分析：一、加班与值班的内涵不同。加班指劳动者在平时正常工作时间外，继续从事自己的本职工作。值班是指单位因安全、消防、假日等需要，临时安排或根据制度安排劳动者从事与本职无关联的工作；或者虽与劳动者本职工作有关联，但值班期间可以休息的工作，一般为非生产性的工作，如看门、接听电话等。二、加班与值班的安排程序不同。用人单位安排劳动者加班，需经与工会和劳动者的双重协商程序，如果工会和劳动者不同意，则用人单位没有权利安排劳动者加班。而如果是用人单位安排劳动者值班的，则不必经过上述程序，劳动者在一般情况下不得拒绝，用人单位的这种安排属于用人单位行使用工管理权的范畴。三、加班与值班的待遇不同。加班与值班所享受的待遇是不同的：加班工资是法定的，用人单位安排劳动者加班的，必须按照法定标准向劳动者支付加班工资；而关于值班报酬的计算，法律没有规定，如果单位规章制度有规定，集体合同、单项集体协议、劳动合同有约定或有惯例的，可遵照执行。一般而言，值班待遇会比加班待遇低很多。

    结论：本案中，胡某在“周六日值班”的工作内容和工作时间与正常工作日并无区别，因此，应当认定该物业公司规定的“周六日值班”符合《劳动法》规定的加班，应依法向胡某足额支付加班工资。而对于该物业公司安排的“夜值班”，基于本案“夜值班”中劳动者的工作内容、工作强度以及值班过程中劳动者可以休息等事实，故不认定“夜值班”属于加班，物业公司可按其规章制度规定的标准向胡某支付值班费。

    点评：对于用人单位来说，为了避免加班还是值班的争议，应该在聘用劳动者之时，在劳动合同中，对加班还是值班的性质有所约定，这样，当事双方一旦发生争议，大家就可以根据约定来辨明是非，减少不必要的麻烦。对于劳动者来说，如果劳动者要求用人单位按照规章制度、集体合同、单项集体协议、劳动合同或惯例等支付相应待遇的，可予支持。但劳动者提起这方面的主张必须提供相应的证据证实。因此，劳动者在日常工作中必须关注单位的规章制度等并注意保存。

    案例二

    案情：张某于2007年3月20日入职甲公司，双方签订了劳动合同，合同约定张某职务为人事经理，工资为3000元/月，合同期限至2010年3月20日终止。2009年5月7日，甲公司以张某不胜任工作为由，免去张某人事经理职务，将张某的工作岗位调整为文员，月薪调整为2000元。张某对甲公司的调岗降薪决定持有异议，要求撤销甲公司的调岗降薪决定，恢复劳动合同中约定的原职位、薪金及福利。

    问题：甲公司能否以张某不胜任工作为由单方调岗降薪？甲公司对张某作出的调岗降薪是否合法有效？

    分析：1、依《劳动法》及《劳动合同法》的有关规定，原则上，未经劳动者同意，用人单位不得单方变更劳动者的工作岗位及工资福利待遇。但在劳动者不胜任工作的情况下，用人单位可以单方调整工作岗位，并且可以根据“岗变薪变”的原则调整劳动者的工资。但是，用人单位应对“劳动者不能胜任工作”承担举证责任。2、劳动部办公厅《关于〈劳动法〉若干条文的说明》第26条第3款的规定，“不胜任工作”是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。据此，要认定劳动者是否胜任工作首先要看用人单位是否明确了劳动者的工作任务或工作量。本案中，张某认为，甲公司从未明确其工作职责。对此，甲公司提供了曾在招聘网上发布的招聘甲公司人事经理的招聘广告，以及张某加入甲公司后参加公司组织的各种会议及培训的电子邮件。但是，该等证据中列明的工作职责都较为概括、不够明确，且无张某本人的签字确认。因此，无论从客观真实性的角度还是从可操作性的角度，均难以作为认定张某能否胜任工作的标准。

    结论：仲裁委依法撤销甲公司对张某作出的调岗降薪决定，双方继续履行原劳动合同。

    点评：用人单位因劳动者不能胜任工作而调岗降薪是法律赋予单位的一种“择人权”。 但是这种权利行使不是无限制的。用人单位应对“劳动者不能胜任工作”承担举证责任。对劳动者能否胜任工作的判断，司法实践中一般要求通过公平、公正、公开绩效考核机制进行。主要表现为：1、考核制度对符合条件的员工一视同仁；2、向员工公示考核制度；3、考核结论作出后应当告知员工本人；4、考核结论应当是员工工作任务与工作业绩相比较的结果，不会随考核人员主观意愿而改变；5、员工工作任务的定额应当与正常劳动条件下的同岗员工工作效率相适应；6、允许员工对考核结论进行申诉和复核。如果员工不能胜任工作的原因是用人单位的过错造成，则“不能胜任工作”不能成立。