就人才引进和使用问题市卫生局负责人提出培育适宜人才成长的土壤

                                                                                   就建立和完善人才引进、使用机制，市卫生局局长曹勇日前在接受记者采访时认为，要从对人才的评价、激励以及促进人才流动等方面进行更深一步的改革和创新，培育适宜人才
成长和施展才华的土壤。
　　曹勇说，预防保健和医疗的目标定位应该是和城市经济、社会发展相适应的。我市要建设现代化国际城市，要成为半岛都市群的龙头，必须推动医疗卫生事业尽快发展，而人才是
个关键环节，我们急需建立和完善一个包括硬件和软件两个方面的人才引进、使用机制。
　　曹勇认为，当前首先要做的是建立人才的评价机制，不单纯是对引进人才的评价，更重要的是对现有人才的评价。而这正是一个难点，因为越是复杂劳动，越难以进行评估。医疗
技术人员的产出是健康，因此对他们的评价和企业职工不同。目前，医疗界对人才的评价存在几个误区，一是以职称的高低论，二是以发表的学术论文、著作论，三是根据科室指标完
成情况论，如手术开展数量、难度等。这几种认识都有片面性。对医疗技术人员的评价应该是综合的，不唯某一项是举，应尽可能地把一些理性的东西、主观的东西客观化，建立尽可
能数量化的评价体系。
　　其次是建立有效的人才激励机制。曹勇说，大部分人才最看重的是事业发展的前景，我们要努力在硬件和软件上搭建适应人才成长和施展才华的平台。同时，要真正做到按照要素
进行分配，体现人才和知识的价值，这方面我们还有相当大的距离。虽然进行了一些分配方面的改革，目前我市医疗单位收入的档次还是没有完全拉开，档案工资还是占据了医务人员
收入的很大比例，特别是学术带头人还没有“立”起来，价值没有得到充分体现。这种局面必须尽快改变。
　　曹勇说，他并不认同外地部分医疗单位年薪10万、甚至20万引进专家的做法，那样只能激励一个或者几个人，还会带来另外一些问题。医疗工作是一个分工很细的行业，个人
英雄需要，但更强调协作，我们最迫切的是优化人才使用的整个软环境，而不单单是“外来的和尚会念经”。当然，真正在医院发挥着重要作用的首席专家、重点学科带头人应当拿到
和他贡献相适应的收入。
　　另外一个迫切需要解决的问题是，要尽快建立能进能出的机制，“进口”要收得更紧，“出口”要放得更松，增强人员的流动性。近年来，经过卫生人事制度改革，我市下大力气
在全国较早推进了干部任期目标管理聘任制，工人实行合同制；建立了全国第一个卫生人才市场，医院职工由单位人成为了市场人。另外，在人才引进方面采取了公开招聘等改革措
施。但是，这些改革目前还不尽完善，国家相关的事业单位人事制度改革配套政策还不完备，真正的“出口”还没有打开。
　　在这种情况下，为了优化人才结构，比较可行的办法是把住“进口”，放松“出口”，努力促进人才的流动。比如，新进大学生要精挑细选，后勤人员不再进，重点引进高层次、
优先发展学科急需的人才，并为他们提供硬件和软件的配套支持，让他们来了就有用武之地；要引进我市急需的医院管理人才，他们是发现人才的人才，对于推进医院的专业化管理非
常重要。在人才的“出口”方面，要建立目标考评机制，要能引得来，也能市场化，让人才流动起来。
　　曹勇还提出，要尽快实现人才理念的转变，要从人事管理理念上升到人力资源开发的理念。医院的人事科不仅要做人员的进、出和晋升职称等方面的工作，还要关心他们任职期间
的成长情况，要调动他们的积极性，促进他们自身价值的实现。
　　据悉，为促进人才引进、使用机制的建立和完善，根据我市医疗卫生界现状和发展需要，市卫生局正在研究制订一套引进人才的方法，从评价、激励、人才流动等方面作出进一步
规范和要求。