苏州工业园区人才工作的实践与思考

稿件来源：苏州市人力资源和社会保障局  发布时间：2006-10-09  

苏州工业园区人才工作的实践与思考

园区组织人事局

苏州工业园区是中国和新加坡两国政府间重要的合作项目 , 十二年来 ,累计上缴各类税收 432 亿元 , 创造就业岗位 33 万个 ,主要经济指标年均增幅达 40% 左右 , 已成为国内最具竞争力的开发区之一。园区开发建设取得骄人业绩是多方面因素决定的 , 其中 , 实施积极的人才开发战略 , 有目的地引进各类人才 , 发挥高层次人才的集聚效应 , 是主要因素之一。

一、全区人力资源基本情况

截止 2005 年底 , 园区总就业人口 324695 人 ,男女比例为 1:1.2 。本地 就业人口为 155805 人 , 占总量的 48% 。中新合作区内就业人口 171542 人。

   1.年龄。全区就业人口平均年龄为 27 岁 , 中新合作区内就业人口平均年龄为 26 岁。

   2. 学历。在全区就业人口中博士 336 人 , 硕士 2181人 , 本科 34900 人 , 大专41194 人 ,高中及以下为 118223 人。大专以上人才比例为 24.2%。

3. 行业分布 。在园区就业人口中 , 制造业就业人口为 257243 人 , 占 79.23%, 服务业就业人口为 67452, 占 20.77% 。

     二、园区人力资源主要特点

1. 移民城市特征明显。随着园区经济社会快速发展 , 本地人力资源已远远不能满足发展需求 , 校园招聘、异地招聘 和海外招才引智三大人才开发品牌工程 , 为园区吸引了大量外地人才 , 移民城市特征日益明显。园区就业人口中 , 苏州 市 ( 含五县市 ) 居民约占 48%,“新苏州人” 超过 52%, 且逐年增 长趋势明显。

2. 服务业人才需求激增。随着园区服务业发展势头不断 加大 , 服务业人才快速增长。 2005 年中新合作区内制造业净增就业人口 45020 人 , 增幅达 42.78% ,服务业净增 14282 人 , 增幅达 95.12% 。

     3 .国际化人才日益增多。近年来 , 园区通过海外招商招才等途径 , 累计引进各类留学归国人员 1200 多人 , 留学生 创办企业 200 多家。外资聚集的苏州工业园区吸引了许多外国籍和台港澳人才 , 在园区办理外国人就业许可证的外国籍 和台港澳人士达到 3505 名。

在园区工作的外国籍和台港澳人士大部分拥有大学以上的学历,并在外资企业中担任高级管理和技术岗位。从职位分布来看 , 人数最多的是经理 / 科长 , 占 35.24%, 第二是总 裁 / 总经理 , 占 27.10%, 第三是工程师 , 占 14.41%, 随后是 总监 / 部长 / 处长等职务。

据公安部门统计 , 在园区生活的外籍人士总数达到 6838 名 , 除了3500 多名在园区工作的外企管理人员 , 其余为家 属。此外 , 园区国际化的人居环境 , 也吸引了相当一部分不 在园区工作的外籍人士在园区生活。

4 .高学历就业人口增长较快。为满足对大专以上人才的需求, 园区连续 4 年通过全国重点高校校园招聘、异地招聘等途径 , 有针对性地招录了中科大、哈工大等与园区产业特点相吻合的重点高校人才 , 吸引了大量全国各地的优秀应届毕业生 , 为园区长足发展提供了年轻的高素质人才。 2003 年至今 , 高素质就业人口增长趋势明显 , 其中 , 博士年均增长 135.7%, 硕士年均增长 75.7%,本科年均增长 65% 。

     5 .高学历人才柔性就业比例增高。在园区硕士以上高学历人才中 , 有很大一部分在园区柔性就业 , 且学历层次越高 ,柔性就业比例也越高。高学历人口中 , 柔性就业人口占同等学历就业人口的比例 , 博士最高 , 为 69.35%, 硕士 23.61%, 本 科 3.88% 。

     6. 体制外人力资源支撑作用明显。园区开发建设十二年来 , 人才大量集聚在体制外。大专以上人才在外资企业中的比例超过园区人才总量的 80%, 民营企业超过 10%, 机关和国有企事业单位只占 8.9% 。

7. 女性比例增高。随着工业自动化程度的提高和服务业的高速发展 , 大量岗位倾向于招聘较细心和耐心的女性员工 ,因此近 3 年内就业人口中女性比例不断增高 ,2003 年女性比例 占全部就业人口的 49.95%,2004 年占 52.18%,2005 年达到 54%。

8. 青年占就业人口主体。园区全部就业人口平均年龄为 27 岁,中新合作区内就业人口的平均年龄仅为 26 岁。

9. 人才载体建设加快。国际科技园和独墅湖高等教育区作为园区的主要人才载体 , 集中了园区 71.73% 的博士和 31.96% 的硕士 , 人才集聚效应明显。

    三、园区人力资源工作面临的问题

    1 .已有的人才政策亮点不够 , 操作性不强。园区现有的人才政策数量较多 , 涉及范围较广 , 但与国 内其他地区相比 , 园区政策力度不够 , 亮点不足 , 个性不明显。一是引进紧缺、稀有的高层次人才缺乏相应的配套政策或措施。现有政策侧重于引进人才的手段、人才引进后的服 务保证等方面 , 如青年公寓、子女入学等。而与引进及留住 人才有最直接关系的政策相对较少 , 或者政策力度不够 , 如引进高层次人才的补贴还没有相应规定 , 高层次人才引进后 的购房优惠政策、奖学金配套政策、博士后站的补贴等也显力度不够 , 吸引力不强。二是人才政策优势不明显 , 没有园 区特色 , 直接影响高层次人才的引入。三是公积金制度在引才方面的优势存在弱化趋势。

2. 人才开发的配套环境仍需进一步改善。我们在最近召开的企业座谈上了解到 , 企业员工普遍认为园区生活成本相对周边地区偏高 , 集中反映在房价偏高 , 因购买不到合适住房而选择离开园区的 , 占人才外流的较高比重。区内适合青年特点的大众化文体娱乐设施还满足不了员工的需要 , 不少员工都是 “办公室一一宿舍 ”二点一线的 简单生活轨迹 , 业余生活匮乏 , 有组织的群众参与性活动少之又少 , 影响人才的环境生活质量。区内适合员工进行 “充 电 ” 或自我提升的培训平台较少 , 力口之园区人才 “自产” 能力不足 , 形成了区域人才整体素质上台阶的 “瓶颈 ” 。

3. 职能部门在工作上的协调还显不够。主要表与为 : 各职能部门尚未形成同步规划、同步部署、同步实施的整体性人才开发体制 ；日常信息的沟通、传递机 制还有待完善 ；各司其职 , 各负其责 , 齐抓共管的格局尚未形成等等。

4. 传统的人才服务手段跟不上形势发展。园区的发展是二产制造业起家。过去 , 人力资源工作在 服务经济各方面做了大量工作 , 积累了一些经验 , 但总的格 局是 “骤马大市 ”发育很好 , 猎头业务开展逊色。以猎头、网络为代表的招聘服务手段 , 目前还没有充分发挥作用 , 人才选拔受地域限制 , 局限在现场招聘、有形招聘中。如何在 全球、全国范围内引入高端和紧缺人才 , 还缺少观念、方法、手段。园区现有的工资指导体系对制造业来说比较成熟 , 但对新兴的研发类和服务类企业的指导不够。高层次人才来园 区后 , 其户口迁移、子女入学等具体事务 , 缺乏专门的一站 式办理机构 , 牵扯了人才较多精力。符合园区实际的科学的人才测评体系还未建立 , 人才工作没有完全与国际接轨 , 致使一些留学归国人员因得不到有关部门的专业评估而影响了政策享受。

四、下一步做好园区人才工作的几点思考

1. 要重视优化人才环境。一是要优化政策环境。要积极应对科技创新 , 服务业倍 增计划等重大举措 , 加强调研 , 加快出台与之相配套、更具竞争力、更具吸引力的吸引高层次人才政策。二是要优化人才 “承载 ”环境 , 进一步强化人才意识 , 加快人才载体建设。 要建好创业平台 , 加快国际科技园、中新科技城、生物纳米园、创意产业园等载体建设。三是优化政府服务环境 , 加强服务业新兴行业的薪资指导 , 建立健全灵活高效的薪酬激励机制 , 实现薪酬福利的动态化、市场化 , 以富有竞争力的 薪酬福利待遇吸引人才。四是要优化市场服务环境。以新的市场大厦为依托 , 拓展人才市场的服务功能 , 提升市场化服务水平 , 把园区人才市场建成国家级专业人才市场。

     2. 要重视非政府组织及中介积构的作用。一要大力引进更多的知名人才中介机构 , 提供更丰富的高端人才搜猎、租赁服务, 通过市场化和国际化运作开展与国外知名人才中介的合作。二要强化非政府组织的人才服务功能, 从政 府、企业、员工多方面出发 , 强化对区域工资水平、公积金 的宏观指导, 通过人力资源 中介协会和人事经理协会 , 制定行业规范和准则来构建行业信用体系 , 保护人才的合理、有序流动。三要发挥人才咨询、 人才培训、人才测评、资格认证等一系列配套中介机构的作用, 从而使园区的人力资源开发更具科学化、合理化。

3. 要重视体制外人才开发。首先要转变观念 , 提高认识。体制外人 才也是人才 , 同样是我们工作和服务的对象。要加强联系 ,实现人才贯通。政府部门要与体制外的人才多沟通、多交流 ,及时了解他们的所需、所想。人才工作的重点、服务触角 , 也要由过去单纯的党政机关、国有企事业单位 , 主动拓展到 外企、私企及各类经济社会组织 ,提供全方位的服务。其次要大力推动人才的国际化 。鼓励外籍人士采取柔性流动方式来园区从事兼职、科研和技术合作、技术入股、投资兴办企业或从事其他专业服务。再次要加大对体制外人才的培训开发力度。加快建立政府引导、企业主导、社会参与的培训机制 , 为体制外人才提供教育资源和培训信息。

     4. 妥重视留学生富矿的挖掘。一是重点引入有海外工作经历的人才。 “ 海归 ”回国可分为就业型和创业型两类 , 无论是就业还是创业 , 其事业成功与否不在于有什么学历 , 而在于人力资源本身的品德、知识、能力、业绩等综合因素。相比较而言 , 学校毕业后在海外工作过的 “海归 ” 优势比较足 , 和园区的人才需求 较匹配 , 是今后招聘的重点。二是努力营造有利于海归发展的环境。 “引凤 ” 的关键在 “筑巢 ”,今后 园区一方面要继续加大力度招聘 , 一方面要努力营造有利于 “海归 ” 发展的环境 , 强化人才意识 , 加快承载高层次人才的载体建设 , 制定有园区特色的吸引人才的政策 , 使得人尽其才 , 才尽其用。三是要广开渠道 , 加大宣传 , 以点带面 , 吸引 “海归 ” 。要以每年的海外招聘为契机 , 在招才引智过程中宣传推介园区 , 形成扩散效应 , 增加园区在海外的知名度。同时要建立本地籍海内外高层次专业技术人才库 , 加强与他们的联系和沟通 , 鼓励他们回国回乡创业、创新和发展。

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