栽下梧桐引凤来

         随着人类跨入21世纪，人才，特别是创新人才，已经成为生产力发展的核心要素。
    一座现代化的城市必须有一批精通现代管理的领导者和掌握现代技术的专业人才队伍。正如美国著名发展经济学家舒尔茨指出的：“人类的未来并不完全取决于空间、能源和耕地，而是取决于人类智慧的开发。”
    三支队伍“才力”不足
    处于人才金字塔顶端的高层次人才包括：党政领导干部、企业家、专业技术人才。我市虽然在加强“三支队伍”建设方面采取了一系列措施，进行了积极的探索和实践，取得了一定成效，人才总量有所增加，人才布局有所改善，人才结构有所改进，但“三支队伍”建设的形势不容乐观，按照振兴老工业基地的要求还有很大差距。
    据最新资料显示，我市人才是不足的。在党政人才方面，我市局级干部中全日制大学学历仅占23.8％，全日制硕士研究生学历仅占1.6％。企业经营管理者中，大学以上216人，占总数的31.6％，而40岁以下的领导者只占5.27％。专业人才一直是我市的主要人才资本。但近期也有落后的趋势。目前，我市每万人拥有专业技术人员581人，与沈阳、大连相比分别少了311人和95人。此外，人才分布结构也不够理想。全市一、二、三产业结构比例为1：7：26。第一产业中高新技术、金融保险等行业技术人才缺乏，第二产业企业中高素质人才缺乏，在一些高科技领域和新兴产业中缺乏科技带头人。高学历、高级骨干人才，特别是高新技术人才和复合型人才极为短缺，新增的专业技术人员中，高等院校本科毕业生所占的比例明显低于沈阳、大连等城市。高层次人才年龄老化问题严重，现有的高级专业技术人员中55周岁以上的占30％左右。从享受政府津贴及专业技术拔尖人才的评选情况看，申报人数逐年减少，申报人员业绩水平逐年下降。
    人才问题不容忽视
    造成人才匮乏的根源是，一方面自有人才流失严重，另一方面缺乏吸引人才的环境。
    近五年，全市流失各类人才约3000人。如8年前全市石化系统具有高级职称以上人员为35人，目前只剩下不足10人。我市纺织行业曾经人才济济，如今损失过半。
    江浙地区之所以能够引入人才，主要是民营经济发达，吸引了一大批高层次人才。而我市民营经济没能做大做强，缺少大项目和高新项目，难以引进人才。与南方比，我市尊重知识、尊重人才的氛围不够浓厚，基础设施及软环境对人才也缺少吸引力。
    我市企业固有的论资排辈、能上不能下的问题没有很好解决，缺乏严格意义上的竞争择优机制。
    人才高地重在建设
    培育良好的人才环境，完善人才吸引和使用机制，是我们这座城市奔向现代化、国际化的必然之举。
    要引进一流的人才，并留住人才，必须有完善的、合理的用人机制，其中不但包括人才的引进机制，还有使用机制、激励机制，并与科学、合理的人事制度、分配制度相配套，否则，我们这棵梧桐树就招不来金凤凰，即使来了也留不住。
    人才是振兴老工业基地的关键。要提高我市人才队伍建设水平，在党政人才队伍建设上，必须牢固树立让事业选择人的观念，破除论资排辈，迁就照顾的思想。要通过提拔和交流等形式，把那些熟悉经济工作、勇于开拓创新、有较强驾御全局和应对复杂局面能力的领导干部选配上来。要打开鞍钢等中省直单位与地方、县（市、区）与市直部门之间干部交流渠道，建立开放灵活的人才流动机制。要进一步扩大选拔任用干部工作的民主，逐步加大公开选拔领导干部的比例，加大选拔优秀年轻干部的工作力度。
    对于企业经营管理人才队伍建设，我们要打破所有制界限，建立全方位、多层次经营管理者培养教育机制。其中，不但要加强对国有企业经营管理者的培训，也应该把民营企业经营管理者的培训摆上重要位置。面对我市国有经济布局和结构性调整加快的实际情况，要制定转制国有企业经营者安置办法，以稳定企业领导队伍、调动其在国企转制中的积极性、主动性，保证我市国企转制任务的完成。
    在专业技术人员队伍建设方面，要以多种形式培养和吸引人才。对于现有人才，要选拔中青年骨干到国内高校、科研机构深造，拔尖人才出国接受短期培训。对于外来人才，要打破国籍、户籍、档案、所有制束缚，双向选择、来去自由。我们还应该利用引进项目、合资合作等机会与相关单位建立合作关系，实现人才共享、智力交流。
    在调配人才上，我市应该实行“市场化”运做。建立与国内人才市场融合，与其他要素市场融通，并融入国际市场的人才市场运行机制。培育一批高层次的人才中介服务机构，引入一些国内外著名猎头机构进驻鞍山。要引进先进的人才评价理念和方法，开发人才能力测评、业绩评估等，逐步形成一个产业化的人才评价考试市场。
    对人才的吸引可以体现一个城市的张力，对人才的使用可以洞察一个城市的气度。我们只有构筑起人才的高地，才会提升城市智力水平和发展速度，实现老工业基地振兴的目标。