遂宁首家人力资源管理服务企业诞生

　　遂宁首家人力资源管理服务企业诞生

　　让企业“引才”“用才”“留才”

　　现状

　　很多企业的人力资源管理基本成了老总的管理：管理人员多是亲属，“家长式”管理代替人力资源管理；没有科学的测量人力资源价值的标准，管理人员过多；不善于营造企业文化，人心凝聚力不够。

　　试水

　　遂宁恒佳企业管理服务有限公司从去年年底成立，到今年4月份开始正式面向社会经营，为从事人力资源管理工作提供培训服务，同时为企业人力资源管理培训、问题诊断提供服务，为各大企业解决因人力资源方面问题出现的困难

　　虽然花了大力气前往各个高校招聘，虽然前来应聘的络绎不绝，但最终留下的却寥寥无几。日前，我市某企业的负责人向记者大倒苦水：“我们公司的薪酬不低，工作条件不差，可为什么总是留不住人？”

　　事实上，这位负责人的心声反映了很多企业的尴尬。近年来，随着经济的不断发展，以廉价劳动力为优势的劳动密集型企业已逐渐被技术密集型企业所代替，人作为资源也越来越受到企业的重视，劳动力的成本也在这个过程中不断提高：一方面要合理控制成本，一方面又要留住人才，企业的负担越来越重。相对于企业的迅猛发展，人力资源管理水平并没有得到相应的提升，制约了企业的进一步发展。

　　企业留不住人才

　　是人事管理“拖了后腿”

　　“员工工作懒散，劳资纠纷时有发生，人才流失严重，人力成本过高……”在接受记者采访时，一家制造业企业负责人向记者大倒苦水，公司目前面临的最大困境不是产品和市场的问题，而是来自公司内部的管理成了企业最大负担。为了改变这种现状，这位负责人想了很多办法，却没有收到明显效果。“最开始的时候，我以为是人手不够，然后又招聘了一批人，结果还是没有起色。”这位负责人告诉记者，以前企业只有100人，如今新增了50余人，但企业的利润却没有增长。

　　一位曾在沿海大型企业从事人力资源管理工作多年的朋友一针见血地指出了症结所在——人力资源管理出了问题。很多企业的人力资源管理基本成了老总的管理：管理人员多是亲属，“家长式”管理代替人力资源管理；没有科学的测量人力资源价值的标准，管理人员过多；不善于营造企业文化，人心凝聚力不够；缺乏激励机制，员工积极性差……在这家企业，没有专门的人员从事人力资源管理，这份十分重要的工作只是一名文员在兼任。

　　科学的人力资源管理得不到重视是不少本土企业的“通病”。没有真正树立“以人为本”的管理理念，忽视对人力资源的开发和培训，不善于营造企业文化，激励机制缺乏有效性，考核机制不完善，用人机制不灵活。记者在调查中了解到，目前我市不少企业由于受传统文化和管理体制根深蒂固的影响，企业人力资源管理在资源配置、管理职能及开发利用等方面还存在着诸多管理误区。

　　有需求就有市场

　　首个人力资源管理服务企业诞生

　　当越来越多的企业意识到现有的人力资源管理方式滞后问题时，人力资源管理的培训、服务等业务也就有了市场。然而，遂宁一度没有专门服务企业，遂宁本地的相关市场以前处于空白阶段。遂宁恒佳企业管理服务有限公司成为“第一个吃螃蟹”的本地企业，从去年年底成立，到今年4月份正式面向社会经营，为从事人力资源管理工作提供培训服务，同时为企业人力资源管理培训、问题诊断提供服务，为各大企业解决因人力资源方面问题出现的困难。该公司的出现，在满足了部分企业人力资源管理水平提升的要求的同时，也填补了这一块的市场空缺。

　　遂宁恒佳企业管理服务有限公司的负责人名叫夏婉婷，她告诉记者，一个偶然的机会让她“发现”了这一市场：2011年，她还是一家企业的人事部主管，在准备考取人力资源管理师的相关证书时，她意外发现，遂宁还没有相关的培训机构。

　　“在上海、成都、重庆等大城市，人力资源管理正在逐步取代传统的劳动管理。”夏婉婷告诉记者，如何更好地“引才”“用才”“留才”已经成为企业成败的关键，而这些课题正是人力资源管理的范畴。一些新型企业和大型企业集团，对人力资源管理的专业人才要求很高，有的城市甚至实行了从业人员的就业准入制度，让有意从事这个行业的人不得不考取相关的证书，持证上岗将成为一种趋势，相关的培训、服务市场自然也将“水涨船高”。

　　目前，越来越多的遂宁企业意识到了专业的人力资源管理工作的重要性。记者在一则招聘广告上看到，遂宁某知名房地产公司招聘人力资源管理人才的基本条件是必须持有人力资源管理师二级证书。“目前，我们已经对30余人进行了培训，他们多数都在企业从事人力资源管理工作。”夏婉婷告诉记者，本土企业人力资源管理正在悄然转变，这块市场“前途不可估量”，该公司也将培训更多的人力资源管理人才。

　　（记者 周凯）

　　企业人力资源管理

　　必须做好的三大工作

　　跳槽的人抱怨说好的企业太不好找，企业也抱怨感叹说实力型人才越来越少。那么如何从战略的角度提升企业人力资源管理工作呢？专家表示，当下的企业在人力资源管理上必须做好以下三大工作：

　　第一，必须做好人力资源战略规划管理工作

　　任何企业尤其是集团型企业，一旦缺乏与未来发展相匹配的人才战略，最终肯定要制约企业的进一步发展，这一点是毫无疑问的。人力资源的开发和整合是一项长期的工作，应以公司战略组合、事业组合为前提，进行人力资源开发活动，建立基于职业行为的和社会主义核心价值观的人力资源素质模型。

　　第二，必须做好各岗位分析工作

　　工作分析是人力资源管理的基础性工作之一，由于它对人力资源规划、人员招聘与录用、工作评价、绩效管理及培训开发等环节都有重要的支持作用，因而要把工作分析当作各人力资源管理环节的逻辑起点，实际上却往往容易忽视工作分析，造成人力资源管理工作失去了整体性和连贯性。

　　要做好工作分析这项工作，重点要在岗位设置现状收集和分类、岗位职责调查分析、岗位工作的工作量调查三个模块下功夫：

　　1. 岗位设置现状收集和分类模块对应产生“岗位设置现状调查表”。

　　2. 岗位职责调查分析模块对应产生“岗位职责现状调查表”。

　　3. 岗位工作的工作量调查模块对应产生“岗位工作量的调查表”“瞬时观测记录表”，同时可以采用5W1H分析法和ECRS分析法来开展。

　　第三，必须做好员工培训和人才储备工作

　　对员工工作能力的不足，可通过组织有针对性的培训活动，开发员工潜力，提高其工作能力；还要组织各种情景模拟形式的管理者培训，不断开发和提升管理干部的管理能力。

　　为避免关键岗位人才退出后，企业找不到能胜任者而遭受损失，企业必须有持久发展的人才战略眼光，设计企业的继任计划。