面对员工跳槽企业如何维权

    科技和人才是当今市场竞争的主要手段。近几年来许多高科技企业存在技术人员单方解除劳动合同现象，给企业造成较大损失——




    编者按 劳动合同的解除直接关系到劳动者的前途与生活来源，也关系到用人单位的生产、经营和工作秩序，是一件较为严肃的事情。若单方违约则会破坏劳动合同的效力和尊严，损害对方的合法权益。本报试图通过对典型案例的分析，探究企业如何避免员工违约这一不良现象。
    案情简介： 王某曾是县内一家高科技企业M公司的员工，他从学校毕业后便到该企业上班，从一名普通工人成长为公司的技术骨干。2006年初，他与M公司签订了10年的劳动合同。2008年4月的一天，王某在未经M公司允许的前提下，擅自离职到另一家公司工作。
    M公司认为，王某在劳动合同履行了一年多的情况下，无故离开公司到别的公司上班，其行为违反了劳动合同中双方所约定的劳动期限，构成了严重的违约，给M公司造成巨大的经济损失，公司已经向劳动部门提出仲裁申请，要求王某向M公司支付违约赔偿。
    据了解，像上述情况在桓台县并非个案。近年来随着桓台县科技企业的增多，企业技术人才纷纷“跳槽”现象普遍存在。怎样留住人才，又如何维权成为当前许多高科技企业面临的一大困惑。记者就此采访了有关部门和单位负责人，给企业支招。
    劳动仲裁部门：员工不能无故“跳槽”
    桓台县劳动仲裁办公室的王华科长表示，根据最新《中华人民共和国劳动法》第三十一条规定，劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。第三十二条规定，有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：1、在试用期内的；2、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；3、用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。
    相关资料显示，在当前的现实生活中，占有很大比例的劳动者，不按法律规定的以书面形式提前30日通知企业，而是单方面无故解除劳动合同，这给企业造成了经济损失，也给企业正常的生产经营带来了麻烦。
    律师：员工在合同期内“跳槽”，须向用人单位交纳违约金
    桓台县法律援助中心的田茂宽律师说，员工“跳槽”违背了诚实守信的原则，无疑会给企业带来损失。《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。《劳动合同法》第二十三条规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。第二十四条规定，在解除或终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
    对员工来说，如果所在单位拿出专门资金对其进行培训，员工就有义务向单位作出自己更多的贡献，双方对此既然有约定，双方就应当遵守约定。员工违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。本案中，王某的行为违反了服务期约定，应向M公司支付违约金。
       违约金如何计算有规定
    法律对劳动者违反培训服务期约定向用人单位承担支付违约金的数额是有规定的，即约定违反服务期违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用；违约时，劳动者所支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。其实这是对用人单位培训费用的一种赔偿。
    根据《劳动合同法》的规定，用人单位如要求劳动者履行服务期必须先期专门拨出经费，为劳动者提供特定项目的专门培训或向劳动者提供相关的额外福利待遇，而此时如果劳动者提前解除合同，对于违约金的计算一般按服务期等分金额，以劳动者已履行的合同期限递减支付，即如约定服务期为8年违约金8万，劳动者工作4年后要求解除合同，则应承担4万元的违约金。
    业内人士：员工“跳槽”原因分析
    对于员工解除劳动合同的原因，业内人士持三种观点。其一，员工履约意识和法律意识淡薄，做事十分随意。不少员工的就业观是先找一份新工作，有了落脚点就立即辞掉旧的工作。如一些偏远地区的大学生为到经济发达的城市发展，先随便找一大企业落脚，等找到更好的工作就立即跳槽。其二，在订立劳动合同时，合同双方没有明确约定员工单方违约解除劳动合同的违约金问题及赔偿问题，使得劳动合同在这方面对员工的约束作用欠缺。其三，有的企业采用不正当手段网罗人才，往往开出丰厚的待遇，挖掘别的公司技术人员，这是员工随意“跳槽”的又一原因。
    业内人士：企业要不断增强维权意识，留住人才
    如何留住人才，发挥人才的作用，是摆在众多高科技企业面前的棘手问题。业内人士指出，加强法制宣传和教育，不断增强员工的守法意识和履约意识，可起到一定的舆论作用。
    企业在最初引进人才时，要注意人才种类、层次的多样化，避免人才过于单一。为保持职工岗位的相对稳定，可以与相关员工签订长期的劳动合同，避免重要岗位员工跳槽或自立门户。当然，长期合同也是一把双刃剑，若选错了人或长期合同过多，也会给企业造成损失，操作时应慎重。
    企业与劳动者订立劳动合同时，可在合同中明确违约责任。除了约定一方当事人给另一方造成经济损失要给予赔偿外，还要约定违约金，使其对劳动者违反劳动合同有约束作用。对于企业出资培训的职工，企业要在培训前与职工订立培训协议，作为劳动合同的***，对原劳动合同需要变更的，更要及时加以变更。同时，明确约定培训结束后，不按约定的期限为企业提供服务的，应如何承担赔偿责任，以免事后扯皮。
    同时，企业在不断发展的同时，要保证员工福利和待遇的改善，尤其是最低工资和社会平均工资标准，建立和完善员工的激励机制，以激发员工的工作热情，提高员工的忠诚度，不失为企业留住人才的好办法。 
    此外，相关部门要规范企业行为，使各企业都能遵守人才交流的规定，杜绝通过不正当手段“挖”人才，改变员工随意“跳槽”的局面。