浅谈新时期士官管理教育现状及对策

    士官是联结警官与士兵的纽带和桥梁，是公安消防部队建设不可或缺的中坚力量。加强士官管理教育，充分发挥士官的骨干作用，对提升部队战斗力至关重要。现结合支队实际，就士官队伍教育管理问题，谈几点看法。
    一、当前士官队伍建设存在的问题及成因
    （一）“兵”的意识淡化，“特殊化”的观念有所滋长。随着兵龄的增长，少数士官对自己的“位置”显得模糊不清，以“老”自居，士兵观念淡化，放松对自身的要求，岗不愿站、勤不愿执、训练和劳动不愿参加，只知盲目攀比，把干部的尊重和宽容当作放任自己思想和行为的心理推脱。执行命令、领受任务一要看对方是谁，二要看自己的心情，三要看对自己是否有利，以此来决定执行命令的态度和完成任务的质量。个别士官只要组织照顾，不要组织纪律，纪律观念淡化，行动上我行我素，甚至出现当面顶撞干部的行为。不仅没能起到表率带头作用，反而渐渐演化成了“特殊兵”，给兵员管理带来了一定难度。
    （二）业务素质、文化水平参差不齐。目前士官队伍中，主要由义务兵逐级选取的。他们当中有一技之长的，有多项专长的；有专业技术型的，有管理指挥型的，还有既有专业特长又擅长管理指挥的，其专业水平和综合素质高低不一。从学历上看，初中文化水平的占一定比例，文化水平、理论素质不高，在一定程度上制约了士官综合能力水平的发展。
    （三）事业心、责任心、进取心减退。一是改选前后两个样，少数同志改选或晋升士官后，事业心和责任心严重减退，认为自己的目标已经实现，工作干劲骤减；二是抱着“混日子”的思想，有少数士官认为，干多干少一个样，反正每月工资分文不少，多一事不如少一事，往往是不求有功，但求无过；三是存在一定的惰性。少数士官除完成本职工作外，不情愿干其它工作，即使干了，也是消极应付，出工不出力，工作缺乏主动性，主人翁意识不强；四是思想顾虑多，如婚恋、家庭经济压力问题，面临退伍的士官都在考虑将来的出路，必然对工作带来消极影响。
    （四）整体能力素质偏低，“关系兵”问题突出。一是部分士官训管能力差。表现在不敢管、不会管、不愿管、管不了，方法简单，理论讲解不深不透，对干部的依赖思想严重，难以独立完成训管任务；二是在每年选取士官时，“关系兵”占了一定比例，有少数“关系兵”士官不能正视自己的工作岗位，搞特殊，倚仗自己有一定“后台”，自以为是、作风稀拉、纪律观念不强，工作上拖后腿。有的“关系兵”自己的初衷是不愿意留在部队改选或晋级士官，但是迫于家庭的压力，而选择继续留在部队服役，给士官队伍的高素质带来了“先天性”不足。
    二、新形势下加强士官队伍管理教育的对策
    当前士官队伍管理教育工作中存在的问题和困难，有多方面的原因，既有社会的发展和人们的价值观、思维方式转变等外部因素的影响有关,也有部队管理教育不到位的内在因素有关。士官管理存在的困难和问题，必须高度重视，要从部队长远建设的战略高度出发，把士官管理教育作为一件大事来抓。
   （一）加强教育引导，确保士官队伍思想纯洁。对士官的思想政治教育，不仅要坚持开展爱国奉献、敬业进取、艰苦奋斗、职业道德等正面教育，还要针对士官的思想实际，有针对性地集中开展学习讨论活动，坚持活学活用的原则，注重启发疏导，要用身边的人和事来说服教育，做到有的放矢。如去年，我们通过谈心了解到，部分士官担心掌握相关专业技术后会承担责任，导致部分士官对专业知识的学习和研究不积极，针对这样的问题，支队立即组织各单位利用班务会或是召开军人大会开展专题讨论活动，教育引导士兵分析问题的利弊，切实形成舆论的氛围，肃清队伍中存在的消极风气。同时，要重点做好后进士官的经常性思想政治工作。后进士官人数虽少，但对部队的消极影响却很大，其消极言行长期得不到有效的制止，就会助长消极落后的风气，影响部队的士气，挫伤大多数同志的工作积极性，也容易导致部队内部发生案件，给部队管理带来严重的影响。做好个别士官的思想转化工作，就要通过调查了解，弄清问题的症结，确定思想转化负责人，对症下药，启发士官的自觉性。此外，支队为每个后进士官建立起了档案，在指定专人负责帮教的同时，及时向其家庭通报战士的服役情况，注重从家庭亲情的感召下引导后进士官安心服役。
    （二）建立竞争激励机制，激发士官队伍内在活力。激励机制是发掘士官潜能，激发士官责任感、创造力，调动士官积极性、主动性的重要保证。自2009年起，支队在专业岗位骨干的选拔配备上就实行竞争上岗的方式，对具有专业岗位骨干任职能力的士官进行海选，由支部推荐，再由支队成立专门的考核组，通过对专业技能、军事技能、思想素质等6个方面的能力进行综合考核考评，最终通过择优选拔进行配备。我们还建立完善了士官讲评、考评机制，每半年对士官履职情况进行一次讲评，每季度开展一次士官称职评定，对士官工作绩效、现实表现进行全面评估，以量化考核促管理，切实通过考核考评，鼓励先进鞭策后进，并将评定结果作为年终士官选取套改的重要依据。同时，还建立骨干岗位补贴制度，将一部分士官骨干纳入支队岗位补贴范围，通过一定的经济补贴，激励和提升士官骨干的工作积极性和主动性，并结合士官季度考评，对连续评为不称职士官实施挂职、留用察看，充分发挥经济杠杆的作用。
    （三）完善培训机制体系，努力提高士官综合素质。一是严把士官队伍入口关。在士官选取和晋级问题上，我们始终坚持公平、公开、公道的选拔原则，为优秀士兵提供公平公正的选拔环境，确实将专业技能扎实、模范作用突出、作风纪律优良的士官充实到队伍中来。在每年的士官选取、晋级工作中，支队党委尊重基层一线带兵人的意见，推行基层支部重点推荐制，对在服役期间作用发挥明显、纪律作风严谨的士兵向支队党委重点推荐，重点考虑选改。二是深化培训改革，健全士官培训机制。自2007年以来，我支队就结合舰艇部队士官重专业技能学习、轻军事技能训练的实际，坚持每年对专业技术士官进行分批轮训，努力提高部队遂行执勤任务的能力。支队还计划在今年年底举办一期舰艇专业士官班长骨干集训，针对舰艇专业士官“四会”能力薄弱的问题，重点加强任职能力培训，使其能胜任本职工作。三是利用地方优势和资源，加速人才培养。把士官在岗学习列入工作计划，鼓励自学成才。近几年，支队通过主动加强与地方大专(本科)院校协商，采取专门辅导和鼓励个人自学的方法，抓好士官的在职学历学习，提升士官科学文化水平。目前，支队已经有120多名初高中毕业的士兵，通过自身的努力，获得了大学大专、本科文凭。
    （四）坚持依法从严管理，确保士官队伍稳定。对个别士官表现出的思想松懈、作风散漫、工作自满、生活特殊等问题，必须“严”字当头，加强管理。一是找准“坐标”，强化“士官就是兵”的意识，防止士官在管理中的干部化问题。坚持用条令条例和各项规章制度来规范士官的行为，与义务兵同等看待、同等要求，管理上不搞双重标准，工作上不搞个别对待，生活上不搞特殊化，坚决消除士官“资格老、应照顾”的优越感。二是坚持原则，克服“人情关系”的影响，处理好“关系兵”的问题。严格按照部队的条令条例和规章制度去管理，坚持原则，一身正气去加强管理教育，不能在“关系兵”上搞特殊化。在管理“关系兵”的问题上，我支队历来主张“教育引导为主、严格奖惩为辅”，对一些屡教不改的“关系兵”，列为退伍对象，从部队建设的大局出发，如实向上级机关反映，坚决安排其退出现役。
    （五）建立从优待警机制，创造栓心留人环境。深入了解士官在工作、生活、学习当中的实际困难，设身处地为他们着想，在政策、规定允许的条件下，积极出主意、想办法，认真帮助他们加以解决，减少因家庭、生活等问题对士官工作的干扰。同时，我们特别注意加强对士官的后期培养，在技术革新、科技创新、深造学习等方面积极为他们创造条件，不断提高他们的自身素质和工作能力，以适应社会发展和二次就业的需要。如，支队在解决士官的婚恋问题上，非重大安保任务不占用大龄未婚士官的探亲休假时间，为士官争取婚恋机会，并组织开展鹊桥联谊等活动，主动牵线搭桥；在考虑士官第二次就业的问题上，支队以海南国际旅游岛建设为契机，充分发挥部队自身条件的优越性，积极开展摩托艇驾驶、船艇机械维修等适应海上旅游业发展形势需求的技能培训，为士官搭建就业技能培训平台，鼓励和支持士官参加地方职业技能鉴定，提高社会就业竞争力；针对已婚士官家属来队住房难的问题，积极与三亚市委市政府汇报和沟通协调，努力为已婚士官申请各类保障性住房，让士官感受到组织的关怀，使其更安心部队工作。