人才要流动伯乐来帮忙（聚焦高质量发展·人才是第一资源②）

      如果说人力资本意味着人才资源的选拔与流动、提升与增值，那么有这样一种人力资本服务工作，它服务于很小一批人，但每一次服务的背后，都可能给一家企业甚至一个行业，带来显著的影响。

　　这种服务叫做高级人才寻访，它有一个更为家喻户晓的名字——猎头。在业内人士看来，这种为客户提供咨询、搜寻、甄选、评估、推荐并协助录用高级人才的系列服务，已经成为一种影响企业乃至行业发展的重要因素。

　　中国人才交流协会高级人才寻访专委会2017年发布的调研报告显示，2016年猎头市场业务同比增长12.9%，高于人力资源服务外包、人力资源培训、人力资源管理咨询市场的业务增长。猎头机构和从业人员的规模日趋壮大，目前全国有约5万家猎头机构，全职的猎头从业人员30万—40万，全行业产值超过500亿元。

　　牵起“联姻线”，为企业寻访高端人才

　　“如果你叫我定义什么叫高级人才，一个最简单的方法是以年薪来区分。年薪低于百万元的职位，大型猎头公司是不会关注的。”光辉国际高级合伙人陈永红说，在高端人才的选聘上，没有一个案例是相同的，必须量体裁衣、量身定制，这也就体现了猎头顾问的价值。

　　吴艺，供职于上海成达高级人才顾问公司，“猎场”里的资深顾问。前不久，一家英国服装公司希望招一位中国区总经理。“我们***拜访时，负责该公司亚洲区的总经理既不愿介绍公司发展情况，也不愿描述职位需求。”基于对国内服装纺织业的深入了解，成达的顾问耐心分析市场行情和人才供需情况，并针对该公司中国区运营中出现的问题，对总经理候选人在综合能力、行业经验、职业素养等方面的需求提出中肯建议，最终帮该公司找到了合适的人才。

　　“一个好的猎头顾问，本身的人际网络、人才信息非常全面，对候选人的能力、背景、在以往工作中是否成功，心里都有一本账。他必须有很强的沟通和说服能力，能把候选人的能力和可能存在的不足简洁地总结阐述出来，提供给雇主客户。还要有对所涉及行业的洞察力，有对雇主企业人才战略的理解，能够帮助客户明晰需求，引导并提出合理的建议，保障人才引进成功。”陈永红表示：“在一些企业看来，快速找到好的高管，尽快带领企业发展，这是必须付出的成本。”

　　然而企业高级职位毕竟有限，猎头公司的业务也不断向中高级人才寻访延展。陈永红说：“近年来，客户中的民营企业越来越多，尤其是新兴的互联网行业，他们对人才的需求量最大。很多大型民营企业，从总裁到集团层面的管理人员、分公司的总经理、业务线上的骨干等，都开始通过猎头公司来搜寻。”

　　打破“铁饭碗”，让人才流动起来

　　将时间的指针拨回上世纪90年代中期，彼时吴艺在香港培训后，成为上海第一批猎头顾问。“成达公司是本土第一家猎头公司，营业执照001号。成立之初，服务对象以跨国企业、外商代表处为主。”吴艺说，差不多同一时期，光辉国际等国际猎头公司也开始在中国大陆设立办事处，通过其香港雇员来往大陆开展猎头业务。

　　“当时，国内企业对猎头的接受度很低。一辈子稳定在一家单位是最令人羡慕的‘铁饭碗’。猎头的做法属于‘挖墙脚’，是要挨骂的。”吴艺回忆入行时的情景：看中的候选人甚至不敢接猎头电话，生怕被领导知道。“后来，随着市场经济的不断发展和开放程度的日益扩大，人才流动才慢慢被企业和个人所接受。”

　　20年后的当下，全球领先的人力资源服务提供商已悉数进入中国。外资猎头机构良好的运营水准，以及不断加速本土化的市场运作，为中国猎头行业的普及和发展奠定了一定的基础。经过这些年的发展，中国的猎头行业也从稚嫩的初创期走向相对成熟的成长期，一些本土领军企业迅速崛起，成为行业发展的中坚力量。在国家政策法规的支持和互联网浪潮驱动下，传统猎头公司不再恪守固有商业模式，开始加深产业链的互相拓展与纵向深化，积极拥抱新技术，不断进行战略转型。

　　“近年来国企猎头服务需求持续上涨，已成为猎头业的新蓝海。”吴艺介绍，上海外服集团专门成立了招聘及灵活用工事业部，作为外服的四大主业之一，该事业部规划3年间营业额年均增长20%以上。这一增速与猎头行业发展大趋势相吻合。前述调研报告认为，2016年—2020年中国猎头行业的年均复合增长率约为20%。如果乐观估计，2020年该行业的市场规模可达千亿元人民币。

　　中国猎头市场拥有的广阔空间，一方面源自中国庞大的企业基数和快速增长的市场需求，另一方面也是人才对于猎头服务接受和认可程度的不断增加。国家工商行政管理总局数据显示，截至2018年3月16日，我国各类市场主体总量超过了1亿户，其中企业超过3100万户。按哈佛大学有关研究结果，在比较成熟的市场经济环境中，猎头组织与企业数量的适当比例为5∶1000，也就是说，我国的猎头机构数量应该达到15万家，目前的5万家远远不能满足需求。

　　摆脱“坏毛病”，服务亟须完善监管

　　在这潜力巨大又尚未成熟的市场中，必然也伴随着低价竞争等种种“坏毛病”。

　　“市场有序发展与行为失范的矛盾、市场需求与寻访服务机构服务能力的矛盾、寻访机构快速发展和经营管理的矛盾，是当前中国猎头服务的主要问题和挑战。”中国人才交流协会高级人才寻访专委会副主任肖建安说。

　　刚刚被猎头推荐到阿里旗下就职的李先生告诉记者，之前常常有不认识的猎头公司打电话来，表示只要愿意接受推荐，成功后可以跟他平分中介费用。“随着知名企业中哪个职位有空缺、行业内哪些人可能胜任这个职位等信息变得越来越透明，一些小型猎头公司的从业人员开始钻空子、出‘奇招’来抢生意。”

　　“猎头公司的门槛并不高，尤其对有一些经验的猎头顾问来说，只要有一定的人才库资源，有企业的HR朋友，在家里就可以接单。”吴艺说，一些小规模的公司初期为了生存，就会用低价去抢客户，而有些客户受到预算的限制，也会倾向于接受这些小公司的服务。

　　高级人才寻访专委会的调研报告称，总体来看，本土猎头机构实力较弱，多数成立时间短、企业规模小。调查显示，近1/3的猎头机构成立时间不到两年、61%的企业成立不到4年；30人以下的猎头机构占81%，20人以下的占比高达47%，还有不少没有行政许可证书、没有工商营业执照和税务登记证的三无“个体户”或“夫妻店”。

　　对此，业内人士普遍认为，猎头服务作为朝阳产业，要想进一步发展壮大，亟须建立更为完善的行业监管政策和制度。

　　具体来看，目前猎头市场的政策和制度缺少具体的实施细则，且管理规定无法有效约束行业不规范行为。例如，哪类人群不能成为寻访对象、候选人被猎后需要遵循什么样的行为规范等。陈永红说：“一个候选人在被推荐到一家公司之后，我们是不可以再挖他的。除非他跳槽了，才可以重新进入候选人行列。”

“中国猎头市场的黄金年很可能发生在企业转型升级后走向国际化的浪潮中。猎头的全球化视野，既是中国企业走出去的基础，也是行业本身重要的发展空间。”肖建安介绍，国内一些猎头机构正在积极构建国际化中高级人才搜寻网络，如科瑞国际、博乐等机构，它们已经成为中国猎头走出国门的主要代表。“未来中国猎头市场依然会在规范化与专业化道路上前进。而随着国家人才战略的实施，人力资源将成为推动经济发展的新动力。”