唐山师范学院实施绩效工资改革推动学校内涵发展

　　唐山师范学院于2013年7月实施绩效工资改革。通过绩效工资改革，激发了二级单位和教职工的积极性，推进了学校的内涵建设。2015年，在全市绩效工资经验交流大会上，作了典型发言。衡水学院、承德民族师范学院等多家单位，先后来校学习绩效工资改革的经验。

　　一、绩效工资改革需要解决的问题

　　2011年下半年起，学校成立绩效工资改革领导小组，着手研究绩效工资方案。原有分配制度面临很多的问题，需要在绩效工资改革中予以解决。

　　(一)分配机制僵化，不适应学校发展的需要

　　全校统一分配的机制，难以解决15个教学单位的个性问题；难以兼顾教学人员、管理人员和工勤人员的工作特点；难以发挥各教学单位的自主性和能动性；难以体现优秀教师的工作业绩和实际贡献。

　　(二)分配因素单一，不适应教学和科研发展的需要

　　把教学工作量作为津贴分配的唯一因素，致使教学工作量不断增长，教师无时间和精力从事科学研究工作，学校推行的教学培养方案改革，也难以落实。

　　(三)激励作用不够，不适应教师队伍建设需要

　　低效能的分配，对优秀人才的激励作用不够，难以吸引优秀人才和留住人才。在激烈的“人才争夺战”中，我校培养的优秀教师流失严重，待遇留人问题亟待解决。

　　二、不断推进的绩效工资改革

　　学校要发展，要激发办学活力，就必须下移管理重心，本着“多劳多得，优劳优酬，绩效优先，兼顾公平”的原则，2013年7月，制定了绩效工资实施方案，绩效工资开始落实。2017年学校实施奖励基金补充意见，加强校对二级单位的专项考核奖励和内部奖励。2018年学校再次召开教代会，出台政策，重奖教学和科研优秀成果。

　　实行绩效工资改革后，学校做到了绩效总量控制、分配因素控制、实施过程控制、分配主体控制，绩效工资改革稳步推进。

　　(一)绩效总量控制，发挥资金的最大效益

　　学校二级管理后，按照一定的规则把绩效工资的总量切拨到各教学单位，各教学单位自行安排工作，总量不允许突破，各二级单位制定分配政策，加强内部管理，发挥了绩效工资的最大效益。行政教辅单位的分配，因绩效总额的变化，与教学单位同增同涨，同样也提高了积极性。根据几年的统计，学校在分配中向教学倾斜的比例为22%，保证了教学的中心地位。

　　(二)分配因素控制，做到质与量的有机结合

　　奖励性绩效工资分为奖励绩效Ⅰ、奖励绩效Ⅱ和奖励基金三部分。奖励绩效Ⅰ保证“量”的满足，综合考虑教学工作量、教职工编制、学生人数、向教学一线倾斜等“数量”因素。奖励绩效Ⅱ考虑“质”的因素，按照教学单位和非教学单位的实有教职工人数平均切拨，各单位充分考虑自身特点进行分配。学校还设立了校级奖励基金，专项用于奖励在教学、科研等领域作出突出贡献的人员，2018年，奖励基金从50万元跃增至410万元，加大科研、教学奖励力度。科学合理的绩效工资分配结构，发挥学校和二级单位的分配主体作用，达到了绩效工资实施目标。

　　(三)实施过程控制，保证公开公正公平

　　我校在绩效工资改革过程中，做到了绩效总额公开、发放办法公开、发放额度公开。学校和二级单位及时向教职工通报绩效工资分配总量，让大家分的明白。各单位制定分配办法，必须经过全体教职工讨论通过，公示后方可实施。教职工的发放标准和具体数额必须公示，经过教职工认可后方能发放。“三公开”，保证了群众的知情权、参与权、监督权，确保了绩效工资的落实。

　　(四)分配主体控制，发挥二级单位的作用

　　绩效分配总量切拨到各单位，完全由各单位结合自身学科专业建设、教学科研工作、岗位职责和奖励机制等因素，自行制定分配办法。二级分配的管理模式，充分体现了各教学单位责、权、利三位一体的作用。

　　三、绩效工资改革取得成效

　　绩效工资改革，经过5年的实践，取得了非常喜人的成效，分配主体实现了“三个转变”：

　　(一)由“盘算学校”到“盘算管理”

　　绩效工资实施后，各教学单位开始盘算自身的管理，从“多要多得”，变为“精打细算”。通过管理，提高资金使用效率。教师干多干少不一样，质与量紧密结合，优劳优酬，在绩效工资分配上有了体现。落实到二级单位的单项奖励基金，激发了二级单位争先创优的潜能，提高了办学活力。绩效工资的杠杆作用得以体现，教师保质保量完成本职工作，二级单位的管理面貌发生了改变。

　　(二)由“要我改”到“我要改”

　　绩效工资施行以后，激活了二级单位的办学活力，纷纷进行教学改革。教育学院根据学生对小班授课更欢迎，教学效果整体上优于大班的实际情况，将大班授课改为小班授课，改变工作量计算办法提高教师积极性。外语系积极跑市场，加强实践教学改革，探索“订单式培养”。绩效工资改革促进了各教学单位责任主体意识。

　　(三)教师队伍业务水平不断提高

　　绩效工资的实施为提高教学质量，实现培养目标，起到了激励作用。加大教学、科研奖励基金的力度，激发了教师谋事、干事的热情，教科研喜结硕果；教师在业务培训期间，按行政人员标准发放奖励绩效，保证教师待遇不降低，境内外访学、挂职锻炼和业务进修的人数不断增加，提高了教师教学能力和专业水平。

　　绩效工资改革还仅是初步探索，我们还要谋划年薪制、协议工资和项目工资制，通过不断完善分配改革，用优厚待遇吸引人才、留住人才，推动师资队伍建设，为实现学校的办学目标而努力奋斗。

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