丹政办发〔2022〕27号关于印发南丹县开展加强产业工人队伍建设支持企业用工专项行动实施方案政策解读

丹政办发〔2022〕27号《关于印发南丹县开展加强产业工人队伍建设支持企业用工专项行动实施方案》政策解读

一、加强产业工人队伍建设，支持企业用工出台背景及政策导向

***、***高度重视产业工人和技术工人的待遇问题。对如何提高产业工人和技术工人的待遇，******从2013年开始就多次强调，要在全社会营造一种尊重劳动的氛围。******关于工人阶级每年都有***，在十九大报告中专门提出“弘扬劳模精神和工匠精神，营造尊重劳动的社会风尚和精益求精的敬业风气”。2017年，***、***印发《新时期产业工人队伍建设改革方案》，对提高技术工人待遇、实现多劳多得、技高者多得提出了明确要求；党的十九大报告提出，建设知识型、技能型、创新型劳动者大军，弘扬劳模精神和工匠精神，营造劳动光荣的社会风尚和精益求精的敬业风气。人社部会同相关部门，在总结地方和企业经验的基础上，经过广泛调研和充分论证，起草了《关于提高技术工人待遇的意见》，经中央全面深化改革领导小组审议通过并向社会公布，得到广大技术工人尤其是高技能人才的热烈拥护。

《意见》最主要的是体现了党的十九大精神。十九大提出了要建设知识型、技能型、创新型劳动者大军，要弘扬劳模精神和工匠精神，要营造劳动光荣社会风尚和精益求精的敬业风气，要实施人才强国战略和创新驱动发展战略。十九大报告特别提出要建设现代化经济体系，这一经济体系包含了实体经济、科技创新、现代金融和人力资本的协同发展。2017年中央推出了《新时期产业工人队伍建设改革方案》，这个《意见》是《改革方案》的配套措施。

《意见》抓住了技工短缺的现象是劳动力市场结构性矛盾。多年来全国技术工人队伍建设取得了很大成绩，为经济发展提供了坚强的人才保障，打下了坚实的基础。全国的就业人员有7.7亿，技术工人有1.65亿，其中高技能人才有4700多万。技能劳动者，也就是技术工人占就业人员的比重大体上占到20%，而高技能人才只占6%，这两个比例都是比较低的。目前，就业市场求人倍率技术工人都在1.5-2，特别是高技能人才，高级工以上包含技师和高级技师非常短缺，所以技工短缺的现象是劳动力市场结构性矛盾的体现，就业难与招工难同时存在。《意见》抓住了技术工人的利益问题并推出提高技术工人待遇的政策。提高技术工人待遇政策的推出，第一次把提高技术工人待遇上升到全局高度，摆在一个重要位置，抓住了技术工人最关心、最直接、最现实的利益问题。《意见》聚焦企业人才瓶颈，突出激励提升，强化问题导向，具有鲜明的导向性、针对性和标志性。

二、当前施工产业工人队伍建设的现状和问题

（一）队伍素质良莠不齐。

对于项目的建设来讲，其往往需要较长的时间周期，并且还要进行大规模的资金投入，同时在进行建设的过程中具有较大的现场施工工作量。随着社会和经济的快读发展，越来越多的务工人员进入到施工行业中，但是因地方政府在对建筑施工企业的管理和审查存在缺失的情况，让越来越多的没有经过培训上岗的“无劳动合同、无施工技能、无专业知识”的施工人员进入工地，让施工队伍呈现出人员素质不一的情况。

        （二）人员流动性较大，队伍缺乏稳定性。

施工工人在对行业进行选取的期间，往往也是使用双向的选择来进行，造成了在专业分包的过程中，对于工人的技能较为看重，并且务工人员对于施工施工单位的项目和地区等两者之间存在的选择的需求，所以现阶段施工行业呈现出人员流动较为频繁的情况，对队伍的稳定性产生了一定的影响。        

        （三）产业储备不稳定。

较多的施工工人因未与施工单位签订相应的劳动合同，因此工人就呈现出较大的流动性，并且在没有五险一金保障的情况下，产业的队伍呈现出不稳定的情况，对于优质施工队伍的构建产生不利的局面。        

        （四）社会因素问题。

上世纪90年代，民众普遍对学历较为看重，造成了社会和家庭以及个人在对人才进行判别的期间，产生了失误的情况，越来越多的人选择进入大学继续深造，而进入工厂从业的人员则越来越少。而且自90年代后的青年普遍认为当“农民工”是一件降低自身社会地位和社会保障的工作，他们宁愿选择进工厂或者当服务员，拿着低收入的工资也不愿吃苦受累进工地。其主要的原因为相应的社保没有不完善，工作地点不稳定，让施工行业的工人在城市中没有安全感和归属感，并且在制度不完善的背景下，施工行业的工人在发生事故或者是工伤以后，不能对问题进行有效的解决。        

       （ 五）行业自身因素。

项目在施工的过程中，因项目的需要往往要遇到高空、深基坑等比较危险的作业环境，并且一份工作持续时间短，往往干完一个工地就要面临这“失业”，再重新找工地的困境，让施工工人对自身工作很难产生荣誉感和自豪感。此外现阶段国内在对项目施工的期间，往往对于施工技术的要求较低，同时多数的项目施工其技术和专业水准并不要求施工人员的技术水准需要达到一定的层次，在施工环境差和生活环境不理想的背景下，让越来越多的年轻人认为建筑施工就是卖体力的，对于个人提升没什么作用，从而选取其它的职业工作。并且少数的已经有一定的专业技术的技术工人还因为工作不稳定的原因频繁的离职。        

三、加强产业工人队伍建设，对企业发展的重要意义

现代企业最大的竞争就是人才的竞争。在企业人才队伍建设中，人才素质直接影响企业今后的发展和进步，直接关系到企业能否发展成功。在人才队伍建设过程中需要适应新常态，紧跟时代发展的步伐，采用科学的措施和方法，促进企业人才队伍建设发展，切实发挥企业人才在经营发展中的重要作用。本文主要就人才队伍建设对企业发展的重要意义进行了必要的分析，提出了企业人才队伍建设的途径，做到调整人才结构，引进和培养并重，做好职业规划工作，建立职业管理体系，做好人文关怀，引导和包容相结合，进一步适应新常态下的企业发展需要。

加強企业人才队伍建设，对企业发展来说是十分重要的。在现在的企业经营环境之下，现代企业的管理形式和管理理念已经发生了翻天覆地的变化，传统的经营理念和经营方式已不适应新常态下的企业发展需要。企业要想实现发展和进步，从而在激烈的市场竞争中站稳脚跟，就需要在改革发展规划、综合管理技术及创新等方面充分发挥人才作用。对于一个企业来说，在发展过程中是否具备市场竞争力，从根本上说主要依赖于企业的人才队伍是否优秀以及在市场中是否能够占据优势。人才在企业发展过程中发挥着十分重要的基础性、战略性和决定性作用，因此，企业人才队伍建设是关乎企业健康发展的第一要务，是企业长远发展的根本性保障，是企业整体竞争能力的第一要素。

（一）人才队伍建设在企业发展过程中的重要意义分析。

1.人才建设在现代企业发展过程中具有重要性和紧迫性。

加强企业人才队伍建设是实施人才兴企战略的必然要求，人才问题是一个战略性的问题，是决定企业发展的命运问题。企业要想实现发展和进步，就要大力实施人才培养战略，努力提高劳动者的素质以及专业技术，从而培养出一批专业技能高超，专业综合素质较强的专门性人才和拔尖性人才。人才建设对企业的人力资源部门建设具有重要的示范和带动作用，只有营造一个高层次和专业化的人才培养通道，才能带动一个人才群体的发展和进步。现阶段，企业建设一支结构合理，数量充足的现代企业人才队伍是现代企业发展的重要任务之一。总体说来，企业在人才队伍建设方面还处于初级阶段，工作才刚刚起步，从现有企业人才队伍现状分析，不管是人才数量还是人才的能力和专业素质来说，与实际的需求都存在较大的差距，这需要上级部门和企业自身从长远的发展全局出发，把打造一支结构合理、素质优良的人才队伍作为企业发展的一项重要任务去抓，切实将人才聚集到企业发展的轨道上。

2.人才队伍建设是转变企业理念的重要要求。

在人才队伍建设过程中，要及时转变人才队伍建设理念，从而促进企业转变发展观念。企业应该将人才队伍建设和人才培养作为一项战略性的任务去抓、去完成，从而更好地应对新常态对企业发展所带来的各种挑战，从而全面促进企业健康发展和进步。在人才队伍建设过程中，要制定合理人才队伍培训目标和制度，在人才队伍建设过程中，全面树立以人为本的发展理念，切实将培养人才、关心人才和尊重人才的理念有效的统一起来，想尽办法为那些踏实干事、埋头工作的员工搭梯子、铺路子，保证人才在企业中能够各尽其职。在人才队伍建设过程中，要将人才队伍建设纳入到企业的总体发展规划中，保证人才建设定位准确，思路方向明晰，最终形成重点推进，协同发展和整体提高的良好局面，不断加快现代企业的人才建设步伐，促进企业经营和管理理念的转变。同时，还要全面坚持党委统一领导，党政工团部门齐抓共管的格局。要切实发挥各个部门应有的作用，保证密切配合，发挥各自优势，切实调动起各方面工作的积极性，全面促进企业人才队伍建设发展。

四、加强企业人才队伍建设的途径分析

（一）调整人才结构，引进和培养并重。

在企业人才培养过程中，我们必须从企业发展战略高度出发，对本企业中现有的人才结构进行全面的分析和研究，在未来的很长一段时期内，通过人才培养和人才引进两种渠道，让人才从学习中锻炼自我，从实践中锻炼技能，从工作中认清自我，从评价中发现不足，从引进和选聘过程中得到人才。通过加强培训，可让员工体会到公司对他们的重视，认识到培训是最好的福利，还可以提高素质，增长知识，激发员工的潜力和创造力，提高其业绩和信心，培养其对公司的忠诚度。在企业发展过程中，要始终坚持党管干部和党管理人才的理念，按照上级部门积极培养职业经理人和引进高素质和高技能型人才的需求，密切与人力市场进行沟通和联系，重点引进那些对企业经营发展有重大突出贡献的技术带头人。同时，还要敢于任用年轻人才进入到中层管理部门中，集中力量培养那些以研究生为主体的后备干部群体，重点改善企业人才队伍的年龄结构和专业结构不平衡的现象。在向外引进人才过程中，企业还应该制定一个比较全面和完善的专业人才培训机制和体系。推荐有上进意识的工作人员参加到企业重要的人才培训活动中，积极组织生产经营一线人员和机关管理人员参加到中国石化远程教育学习过程中。同时，要对工作取得突出成就的员工给予年度的奖励，对于有提拔机会的优先给予优秀的员工。

（二）做好职业规划工作，建立职业管理体系。

对于刚进入企业的员工，应该对其制定完善的职业生涯规划，通过对员工的个人性格特点和专业进行全面的分析，正确的对人才进行评价，并为其提供一个合适的工作岗位，通过一段时间的锻炼之后，结合员工的实际工作情况，对其岗位进行合理的调整和实践，从而为新引进的人才制定一个符合其专业发展和个性特点的专业工作，制定一个既能够满足企业需求又能促进人才自身发展的长期职业生涯规划，充分发挥好企业人力资源部门在人才选择、任用、培养和提升方面的重要作用，进一步做好持续的改进工作，建立员工职业生涯规划职业管理体系。全面规范科学量化企业人才的管理办法，最大限度提升人才主动性和积极性，这样企业的人才建设的作用才能真正地发挥出来，才能真正地形成企业人力资源合理的格局。

（三）挖掘人才潜能，在创新中发展人才队伍。

衡量人才队伍的技能、潜力都充分发挥到了极致、岗位职责履行得全部到位的标准，就是人职相配。这是一个人事业的开始，也是企业留住人才的第一步。所以，企业在安排工作的时候，应根据岗位职责，考虑人才是否有与职位相称的技能、经验和知识，一旦完全胜任岗位要求，而且人才还有进一步发展的潜力，就把他升入新一级的更重要的岗位。另外，在新形势下企业面临技术人才资源紧缺的状况，要大力创新技术管理、制度管理，制定出既能提高广大员工的积极性、发挥广大员工的潜能，又能优化合理配置人才资源、提高技术管理水平和效率的新举措、好办法。

（四）做好人文关怀，引导和包容相结合。

要持续加强对青年人才的心理建设和持续的投入。在青年人才队伍建设过程中，应该以人文关怀为主，并建立长效的心理疏导机制，及时地缓解和疏导青年人才在工作过程中存在的各种压力，平衡生活和工作上的关系，及时帮助青年人才解决心理情绪方面的问题，确保身心健康。企业应宽待和善待人才，尊重其劳动和创造成果，坚持感情留人，事业留人和用待遇留人，为人才发展营造愉快和谐的工作环境。