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浅议消防部队文职雇员管理存在的问题与对策

Admin - admin 于2019年07月28日发表  

        随着社会经济和消防工作的快速发展,消防保卫任务日益繁重,公安现役消防部队现有的消防警力严重不足已成为制约消防工作发展的重要因素。黔西南州消防支队为适应社会发展的需要,结合工作实际,在全州范围内招收大学毕业的文职雇员补充消防队伍,这对于建设一支高素质的消防队伍的作用是积极的,大学生对新科技、新事物接受和掌握速度较快,有助于提高部队整体文化素质,同时运用新科技、新方法也有助于各项工作的展开。

        文职雇员作为现役消防队之外的一种重要补充力量,是消防部队发展过程中出现的新事物,现行消防部队的管理模式必须主动适应这种新的变化,作为管理者则应不断探索和改进管理方法,建立和完善适应合同制文职雇员发展的长效管理和激励机制,采取更为灵活务实的方法,在松与紧、宽与严之间找平衡点,同时形成“能者上、平者让、庸者下、劣者汰”的良性环境,从而激发广大文职雇员的开拓进取、争创一流的工作热情。进而有效加强对文职雇员的管理,充分发挥他们的重要作用,这必将有力地推动消防部队以防火灭火为中心的各项消防保卫任务的完成。笔者就此粗谈一些拙见,谨供交流。

        一、当前文职雇员招聘管理中存在的现状

        黔西南州消防支队及各大队招收文职雇员主要采取到人才市场招聘(接触毕业生源的面比较广泛),地方大学生渴望到部队工作的热情很高,他们无论从专业上还是从个人素质上都给部队用人提供了较为宽广的选择空间,可以说,经过面试、笔试、政审、体检等阶段的筛选,最后进入消防部队工作的毕业生总体素质较高。但鉴于地方毕业生来源的独特性,他们在部队的工作也将存在和面临着这样那样的问题。

        (一)理想与现实自我估计不足

        地方大学毕业生由于长期高校生活,接触多元思想和文化,民主意识、个人意识、经济意识较强,对薪金、自我价值实现等诉求较多,往往会忽视社会价值,功利主义思想较为严重;张扬个性、追求民主,但集体主义思想较为淡薄。来到部队一段时间后,起初的新鲜感、光荣感、责任感逐渐消退,在与社会工作的同学、朋友对比中易产生不平衡心理,造成工作不安心、进取心消退的现象,这会对部队管理、日常工作均造成负面影响,所以部队应当积极营造一个栓心留人的好环境,让文职雇员消除顾虑,摆正心态。

        (二)学业与应用自我估计不足

        目前文职雇员的招收培训由支队机关或各大队单独操作,很多大队还是首次招聘消防队文职雇员,在培训科目的设置、教材的编印、教官队伍的设置等诸多方面缺乏经验,且时间短,任务重,而业务方面是以授课为主的理论培训,方式方法较为单一,学员通过一段时间的培训后往往博而不精,故而在下队后还必须不断充实知识以满足实际工作的需要,理论与实践相结合在工作一段时间后;此外在实际操作方面,由于操作器材少,参训人员多,时间紧,学员缺少实际操作机会,对专业的器材操作无论从质上还是量上都无法达到设定的要求。

        (三)部队与地方差异估计不足

        文职雇员相对于部队内部干部战士来说,还是一个小群体,干部战士对他们的认同度很大程度上将影响其作用的发挥。多数文职雇员年纪较轻,工作经验相对缺乏,对部队情况不甚了解,对可能遇到的问题估计不足,需要单位、组织加以引导和帮助,反之如果干部对文职雇员另眼看待,忽视他们的作用,这会严重挫伤文职雇员的积极性,使文职雇员思想变得消极,易产生孤立感、挫折感,转而产生跳槽的念头,这势必会影响到工作的开展和部队的稳定,故部队应当在平时做好教育疏导工作,让他们学会和谐相处,相互信任,相互尊重。

        此外针对文职雇员的制度还不完善,譬如现役士兵表现优秀可以立功受奖、入党、学技术,而文职雇员的立功受奖、学技术、组织问题等还处于空白状态,有待于进一步商讨解决。 

        二、解决问题的途径

        一是着眼于提高文职雇员的综合素质,把好入口关

        在招收过程中注重应聘者专业的同时,更加注重他们的实际工作能力。在生源上改变以往眉毛胡子一把抓的做法,而根据工作岗位的不同需求,实行分离招聘。在培训上突出重点,研究落实对培训科目的设置、教材的编印、教官队伍的建设,使培训更加具有专业性,系统性。同时,开展业务培训不但有岗前培训,而且在今后的工作中有针对性地开展培训,组织文职雇员参加日常业务考核,使他们熟练运用各项消防法律法规,同时加大业务技能培训的比重,通过到实地进行参观,实际操作等方法,改变文职雇员理论水平强,动手能力弱的现状,达到使文职雇员的理论水平和业务技能双重能力都有所提高的目标

        二是着眼于增强文职雇员的奉献意识,把好教育关

        在日常教育上,解决教育不适应的问题。文职雇员不同于现役的干部、士官、义务兵,在思想观念较为复杂,深受改革开放和市场经济的影响,广大雇员的思想较现实,部分雇员还存有动机上“打工赚钱”的临时思想、生活上“消费享受”的攀比思想、就业上“曲线过渡”的跳板思想等等。

        面对新的情况,如果仅仅沿袭现役部队的老经验、老套路、老方法,显然心余力绌,与新情况不相适应,不仅保证不了教育质量和效果,而且还会影响到队伍全面建设,甚至引发其他问题。因此,消防部队应紧密结合实际,大力进行教育改革,突出针对性,积极研究出具有文职雇员特色的教育模式。

        目前部队制定的政治教育内容完全按照现役部队的教育内容,没有结合文职雇员的实际、特点,有针对性地制定教育内容,结果很难调动文职雇员的积极性。故教育要切忌避实就虚,坚持有什么问题就解决什么问题的原则,在管理突出宗旨和奉献教育,帮助文职雇员树立国家、部队利益高于一切和为人民服务的思想,正确对待个人得失,正确对待改革中的利益关系调整,正确处理家庭困难和实际问题;针对文职雇员对消防部队认同意识较差的问题,突出职责、责任教育,帮助他们认清自身的地位、作用,激发内在动力,调动积极因素,发挥骨干作用,突出爱岗敬业教育,培养他们干一行、爱一行、专一行的敬业精神,激励和鼓舞他们脚踏实地地干好本职工作,全身心地融入消防部队大家庭中。

        三是着眼于文职雇员队伍深化长效管理机制,把好发展关。

        文职雇员队伍的健康发展,关系到消防工作的长远发展,因此,必须把文职雇员队伍的招收、管理、使用、工资、休假、福利保险、组织关系等相关事项纳入制度化、法制化建设轨道,各地按实际提请当地市政府以市政府文件形式发文,用明确的条文,改变县市和开发区各自为政、管理随意性、福利休假无保证等弊端。

        首先,在选取上,内招与外招相结合。坚持高标准,严格选取,从源头上打牢文职雇员队伍质量的基础。坚持把“三个有利于”作为文职雇员选取的基本准则,即有利于队伍长远建设、有利于整体素质的提高、有利于人才保留,严把源头关,确保质量。在招收地域上优化分布,文职雇员多为本地人,且管理较为松散,这无形中增加了管理难度,针对这样的现状,在选取时必须重视这一现象,加大外地雇员的选取数量,以便于管理。

        其次,在经济上,奖励和处罚相结合。完善各类奖励制度,对于有突出贡献的文职雇员,在保证正常的奖励的基础上,再给予充分的奖励。从而让文职雇员在部队觉得有发挥、发展的空间,使他们牢固树立在部队建功立业的自信心。在奖励的同时,对于表现差的文职雇员相应地采取处罚措施,激励文职雇员健康向上发展。

        第三,保障与服务相结合。改善文职雇员的工作、生活条件,建立健全服务保障体系。积极改善硬件环境,同时在工作生活上应关心文职雇员,在生活、医疗等重要实际生活问题上应采取诸多优惠政策,使文职雇员在部队有一定地位和实惠,解除文职雇员的后顾之忧。在政治上应关爱文职雇员,充分发挥他们参事议事的能力。不定期开展组织生活,开门纳谏,虚心听取各类他们的意见和建议,在党员的吸纳上适当扩大他们的比例。

        第四,考核与淘汰相结合。积极探索实行科学规范的文职雇员等级资格考试制度,并颁发相应资格证书,激发文职雇员学习专业知识的积极性,提高文职雇员队伍的整体素质;真正把文职雇员队伍当作现役部队来抓、来管理,着眼于长远发展,克服急功近利的思想。

        总之,在文职雇员的管理上我们要顺应发展的潮流,进一步探索等级评定,量化管理,绩效考评,定期考核,逐步形成制度。用发展的眼光谋划文职雇员的管理,用创新的思想研究对策,用改革的手段解决问题,要充分发挥文职雇员的作用,切实转变观念,与时俱进,开拓创新,不断研究新对策、探索新路子、总结新经验,使部队这个大家庭无论是在硬件、外部环境的建设上,还是在软件、内部质量的提高上都有一个质的飞跃,使部队形成一个环境幽雅恬静、生活舒适安逸、人心安定团结、大家开拓奋进的好局面,使文职雇员在部队能够健康成长奉献。


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