保康县吸引中高端人才回流现状面临的障碍及建议

人才是是第一资源，人才资源具有流动性，而人才流动往往呈现“人往高处走”态势，进而在经济社会布局中表现出地理区位的集聚，它是经济、科技、社会发展长期领先于周围地区所导致的必然结果。

一、我县中高端人才回流现状

近三年，尽管我县中高端人才回流呈现正增长趋势，但总体不容乐观。三年来，我县招聘急需紧缺人才51人，面向社会集中招聘事业单位工作人员173人，其中：硕士研究生12人，全日制普通本科生109人、中级及以上专业技术职称6人。招聘引进的急需紧缺人才主要集中在教育、卫生、住建、国土、农业、林业、安监等所属事业单位。

同时，对招聘引进的急需紧缺人才，按照相关政策全部兑现落实优惠待遇。其中：硕士研究生或副高职称、全日制普通本科生或中级职称人才，县财政从人才专项基金中分别给予10万元、2万元安家费，除正常待遇外，五年内每月分别给予2000元、1000元生活补助；硕士研究生或副高职称人才由房管局提供一套50平方米公租房、普通本科生或中级职称人才两人合住一套不低于50平方米公租房代过渡期使用；招聘引进的急需紧缺人才在五年服务期内允许在我县范围内调动或考录公务员，硕士研究生以上学历人才的家属根据本人工作申请、专业、身份等情况可以采取调动的方式安排工作。

二、面临的障碍

一是经济区位劣势阻碍人才回流。我县是湖北省37个贫困县之一，且属襄阳市唯一的全山区县。受区位、交通、城市化水平等因素制约，区位优势不明显，基础设施薄弱，交通欠发达。加之县城规模偏小，全县无科研院所、无科研阵地、无高新技术企业、无施展才华的舞台、无安居乐业的住所，人才的集聚能力、承载能力、吸附能力差，导致容纳和吸引人才的能力和规模有限，山区工作生活条件相对艰苦，往往是与毕业生签订的合同多，到岗的不多，青年人才发展机遇和成长空间狭小，难以成为他们事业发展的首选地，导致人才引进难。据统计，我县每年参加高考的考生平均在800人左右，通过高考上一本院校的有近百人，上二本院校的约有200人。而大学毕业后回县工作的普通一本高校毕业生或硕士研究生少之又少，往往呈现“孔雀东南飞”态势。

二是体制性障碍制约了人才回流。现行制度把在党政机关、国有企事业单位等机构内工作的人才，称体制内人才，其他的则为体制外人才。非公经济内在的活力，激发了强劲的人才需求，促进了跨地域、跨行业、跨所有制的人才流动。但是，党政机关和不同所有制单位之间人才流动的体制性障碍还没有彻底拆除，非公开招录和公开招聘，体制外人才无法进入到公务员、事业单位和国有企业队伍，导致人才回流受阻。

三是分配激励机制不活无法吸引人才回流。实行按要素分配、按人力资本产权分配还停留在理论层次，实际操作的制度安排缺失。企业经营管理人才、专业技术人才、高技能人才的个人价值无法得到相应增值。人才的反向激励导致了人才价值取向的扭曲，使专业技术人员难以淡化“官本位”。实践证明，待遇长期偏低，缺乏竞争性的报酬，尤其是缺乏科学的人才激励保障机制，不能发挥吸引人才、稳定人才、留住人才的有效作用。

三、建议

一是巧借东风，坚持用活试点政策。根据国家有关事业单位公开招聘的政策要求，在做好急需紧缺人才招聘的同时，要不断强化对周边户籍或生源地人才的精准招聘，鼓励和吸纳各类人才到艰苦边远基层一线单位干事创业，解决艰苦边远地区留人难的问题。同时，进一步加大对省市汇报力度，争取更多的政策落地在我县，为山区人才引进提供政策保障。

二是本地挖掘，充分用好本土人才。在着力招聘吸纳各类优秀人才的同时，还要充分挖掘用好本地人才，如我县乡村医生、农业技师等各行各业的“土专家”，他们对本地情况熟悉，业务熟练，能够独当一面，要充分给他们提供干事创业平台，真正实现人尽其才，才尽其用。

三是关心关爱，着力留住稀缺人才。在政治上关心，对各类优秀青年人才，要大胆提拔、破格使用、给予重用，激发他们的工作热情。在工作上关怀，要定期听取他们的意见和建议，切实帮助他们解决实际困难和问题。生活上关爱，各用人单位要着力帮助解决各类青年人才的食宿问题，只有安居才能乐业。另外，可采取联谊会、座谈会、交流会、相亲会、俱乐部等多种方式广泛组织引进人才交流沟通活动，为各类人才提供个性化服务，体现人文关怀，帮助其尽快熟悉保康、融入保康，感受到保康这个大家庭的温暖，让回流的人才有归属感。