国有企业工资决定机制改革重点详解
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于2022年04月05日发表
2018年5月25日下午公布了《***关于改革国有企业工资决定机制的意见》（国发〔2018〕16号），16号令的出台按照深化国有企业改革、完善国有资产管理体制和坚持按劳分配原则、完善按要素分配体制机制的要求，以增强国有企业活力、提升国有企业效率为中心，建立健全与劳动力市场基本适应、与国有企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制，完善国有企业工资分配监管体制，充分调动国有企业职工的积极性、主动性、创造性，进一步激发国有企业创造力和提高市场竞争力，推动国有资本做强做优做大，促进收入分配更合理、更有序。
一、《国有企业工资决定机制》主要概念界定
1．工资总额
指由企业在一个会计年度内直接支付给与本企业建立劳动关系的全部职工的劳动报酬总额，包括工资、奖金、津贴、补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资等。
2．工资总额确定办法
按照国家工资收入分配宏观政策要求，根据企业发展战略和薪酬策略、年度生产经营目标和经济效益，综合考虑劳动生产率提高和人工成本投入产出率、职工工资水平市场对标等情况，结合政府职能部门发布的工资指导线，合理确定年度工资总额。
3．国有企业界定
国家出资的国有独资及国有控股企业。中央和地方有关部门或机构作为实际控制人的企业，参照执行。包括商业类、公益类、金融类、文化类国有企业。
二、工资与效益联动机制
企业经营效益情况 | 相关指标 | 工资总额变动情况 | ||
企业经济效益增长 | 当年劳动生产率未提高 | 上年人工成本投入产出率低于行业平均水平 | 上年职工平均工资明显高于全国城镇单位就业人员平均工资 | 当年工资总额增长幅度应低于同期经济效益增长幅度 |
主业不处于充分竞争行业和领域的企业 | 上年职工平均工资达到政府职能部门规定的调控水平及以上的 |
| 当年工资总额增长幅度应低于同期经济效益增长幅度 | |
企业经济效益下降 | 除受政策调整等非经营性因素影响外， |
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| 当年工资总额原则上相应下降 |
上年人工成本投入产出率明显优于行业平均水平 | 上年职工平均工资明显低于全国城镇单位就业人员平均工资 | 当年劳动生产率未下降， | 工资总额可适当少降。 | |
企业未实现国有资产保值增值 |
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| 工资总额不得增长，或者适度下降。 |
企业按照工资与效益联动机制确定工资总额，原则上增人不增工资总额、减人不减工资总额，但发生兼并重组、新设企业或机构等情况的，可以合理增加或者减少工资总额。 | ||||
三、分类确定工资效益联动指标
企业功能性质定位 | 联动指标 | 考核目标 |
主业处于充分竞争行业和领域的商业类国有企业 | 利润总额（或净利润）、经济增加值、净资产收益率 | 反映经济效益、国有资本保值增值和市场竞争能力的指标 |
主业处于关系国家安全、国民经济命脉的重要行业和关键领域、主要承担重大专项任务的商业类国有企业 | 利润总额（或净利润）、经济增加值、净资产收益率、营业收入、任务完成率
| 反映经济效益和国有资本保值增值指标的同时，可根据实际情况增加体现服务国家战略、保障国家安全和国民经济运行、发展前瞻性战略性产业以及完成特殊任务等情况的指标 |
对主业以保障民生、服务社会、提供公共产品和服务为主的公益类国有企业 | 成本控制、产品服务质量、营运效率和保障能力
| 兼顾体现经济效益和国有资本保值增值的指标
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金融类国有企业（开发性、政策性） | 服务国家战略和风险控制的指标 | 兼顾反映经济效益的指标 |
金融类国有企业（商业性） | 主要选取反映经济效益、资产质量和偿付能力的指标 |
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文化类国有企业 | 同时选取反映社会效益和经济效益、国有资本保值增值的指标 |
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劳动生产率指标一般以人均增加值、人均利润为主，根据企业实际情况，可选取人均营业收入、人均工作量等指标。 | ||
四、工资总额管理方式
工资总额预算方案由国有企业自主编制，按规定履行内部决策程序后，根据企业功能性质定位、行业特点并结合法人治理结构完善程度，分别报履行出资人职责机构备案或核准后执行。
主业处于充分竞争行业和领域的商业类国有企业 | 备案制 | 其中，未建立规范董事会、法人治理结构不完善、内控机制不健全的企业，经履行出资人职责机构认定 | 核准制 |
其他国有企业 | 核准制 | 其中，已建立规范董事会、法人治理结构完善、内控机制健全的企业，经履行出资人职责机构同意 | 备案制。 |
五、企业内部工资分配管理
国有企业在经备案或核准的工资总额预算内，依法依规自主决定内部工资分配。
企业内部工资总额管理制度 | 企业集团应合理确定总部工资总额预算，其职工平均工资增长幅度原则上应低于本企业全部职工平均工资增长幅度。 |
企业内部分配制度改革 | 通过集体协商等形式合理确定不同岗位的工资水平，向关键岗位、生产一线岗位和紧缺急需的高层次、高技能人才倾斜，合理拉开工资分配差距，调整不合理过高收入。加强全员绩效考核，使职工工资收入与其工作业绩和实际贡献紧密挂钩，切实做到能增能减。 |
规范企业工资列支渠道 | 严格清理规范工资外收入，将所有工资性收入一律纳入工资总额管理，不得在工资总额之外以其他形式列支任何工资性支出。 |
六、国有企业工资分配监管体制
监管部门 | 主要监管内容 | |||
人力资源社会保障部门负责 | 建立企业薪酬调查和信息发布制度 | 定期发布不同职业的劳动力市场工资价位和行业人工成本信息 |
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人力资源社会保障部门会同财政、国资监管等部门 | 完善工资指导线制度 | 定期制定和发布工资指导线 | 非竞争类国有企业职工平均工资调控水平 | 工资增长调控目标。 |
履行出资人职责机构 | 所监管企业工资总额预算方案的备案或核准工作 | 对所监管企业工资总额预算执行情况的动态监控和执行结果的清算 | 并按年度将所监管企业工资总额预算执行情况报同级人力资源社会保障部门，由人力资源社会保障部门汇总报告同级人民政府 |
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国有企业董事会（内部监督） | 法定程序决定工资分配事项 | 加强对工资分配决议执行情况的监督 | 落实企业监事会对工资分配的监督责任 |
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七、建立健全与劳动力市场基本适应、与国有企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制
与劳动力市场基本适应。在社会主义市场经济体制下，工资水平与劳动力市场的供需关系相适应，反映某一类人才、岗位劳动的市场价格。国有企业员工报酬也要符合劳动力市场要求，为企业吸引人才，提升竞争力创造条件。这能够反映市场客观需求，体现某一类人才、岗位劳动的市场价格。适应了这一点，劳动力流动就有了方向。相反，若国有企业员工的报酬严重偏离劳动力市场要求，就会造成人才流失，导致企业竞争力下降。这也是从行业角度核算人工成本的市场参考依据。
与企业经济效益挂钩。国有企业要坚持效益导向，进一步完善调控指标体系、调控方式，强化与经济效益、投资回报紧密挂钩的工资决定机制，切实扭转部分企业工资与效益增长不匹配状况，确保企业用工总量、工资水平与企业效益、竞争力相适应。
与劳动生产率挂钩，能够反映劳动者在本企业的劳动成果。劳动生产率提高，是劳动者的劳动贡献在具体企业的充分体现。这样可以鼓励劳动者为提高经济效益和劳动生产率做贡献，既能体现劳动的价值，也能促进国企发展和国有资产保值增值；既体现了市场的共性因素，也体现了企业个体的个性情况，更是符合市场经济发展规律和企业发展规律的充分体现。
《国有企业工资决定机制》的发布完善国有企业工资分配监管体制，充分调动国有企业职工的积极性、主动性、创造性，进一步激发国有企业创造力和提高市场竞争力，推动国有资本做强做优做大，促进收入分配更合理、更有序。
