判断制度高下总有一杆秤

　　非我品牌不得入内认同感可否如此建立

　　事件：

　　今年春节后，比亚迪公司发布内部通知，要求所有非比亚迪的车都不准开进比亚迪园区的生活区和厂区，否则相关员工的升职加薪将受到影响；停在园区内的非比亚迪品牌车辆也会被移出。

　　比亚迪回应称，出台此举是因为比亚迪各园区停车空间有限，车位数量不多，与出入园区的燃油车数量极不匹配，造成园区内停车不便、交通拥堵，车辆乱停乱放的情况也时常发生，极大影响了正常通行，引起员工抱怨和来访客户的不满。

　　来源：澎湃新闻2017-02-11

　　评析：

　　舆论对比亚迪的这一做法褒贬不一。有赞同者认为，车停公司是个福利，当然要倾向给认同公司产品的员工，这无可厚非。有反对者则将比亚迪的这一做法与农历年前格力公司要求春节后全体员工需使用格力手机的做法联系起来，认为都是通过强制手段要求员工使用自家的产品。

　　记者认为，这两种观点都值得商榷。

　　这家公司的做法是否完全站得住脚，是令人存疑的。给员工提供车位，是属于特殊人群的福利，还是属于必要的工作条件？或许还应从公司的规章制度或劳动合同中寻找答案。不同的属性或许决定了公司在这一问题上的话语权的不同。如果没有规定或约定，公司是否能够单方变更原来的做法，仅将车位提供给用自家品牌车辆的员工？这也是容易引起争议的法律问题。

　　但这些与格力手机事件涉及的法律问题显然不同。

　　当然， 这些现象也并不仅仅涉及法律问题。比亚迪的说法和行为，显然是有漏洞的：交通拥堵、车辆乱停乱放难道都是非比亚迪车辆造成的吗？ 为什么只拿这类车辆 开刀？连生活区都不能进，难道员工连把车开回家都不行了？尤其是把开什么车和加薪升职联系起来， 显然就更加不是在简单地进行物业管理了。也正因为这些难以说通的逻辑，会让人将之与格力手机事件联系起来。在这一点上，比亚迪也很容易在员工关系上面临困扰。

　　员工关系管理的底线是通过各种措施规范员工行为，引导员工遵章守纪、达到岗位要求和基本工作标准，更进一步是培育员工的敬业尽责态度，达成能力、行为与态度的职业化。能够使大部分员工实现这一点，已经是人力资源管理的极大成功了。而要使所有员工对自家的品牌产生 眼里容不下别人的认同感，这是一种道德上的高要求，不是加薪升职等简单的好处就能换来的，更不是在 我的地盘上驱逐其他品牌产品能够换来的。如果在管理中也站在这种道德制高点上，就会出现种种不当行为，比如以明里暗里强制、胁迫等方式让劳动者在就业权和经济利益之间作出选择，从而呈现出一种员工爱企如家、视自家产品为尊的表象。

　　结果就是，越是要求员工高度认同企业，越会让外界质疑其内部关系上的疏离和员工情感上的背离。在这一点上，或许比亚迪面临的风险更大。

　　女性身上的负面标签 怎么去除

　　事件：

　　在一次媒体调查中，一名HR自曝企业招人原则：一般的未婚女性不招，一般的生育一个孩子的女性不招，已经生育二孩的女性可以考虑女性还没生孩子，已经被打上以后要请婚假和生两个孩子产假的特大定时炸弹的标签；生育一个孩子的女性，在职场会被贴上这是个随时生二孩定时炸弹的标签；已经生完二孩的女性，职场上的标签变成没有精力工作。

　　来源： 《法制日报》2017-03-18

　　评析：

　　在2016年全面放开二孩政策以来， 关于女性遭遇就业歧视和职场发展障碍的新闻层出不穷。

　　早在2016年1月， 武汉某人才市场的调查走访显示，八成企业表示他们对招收有生育计划的女性求职者有顾虑。 因为二孩政策放开，他们对女性求职者的顾虑年龄由24至28岁，扩宽到24至32岁。

　　2016年3月，前程无忧发布的 《二孩政策对女性职业的影响调查》就显示，58%的受访者认同，在职场上女性比男性更辛苦。在晋升和关键人才的培养上，育有两个孩子的母亲通常被贴上标签 注重家庭孩子超过工作而较少被考虑。

　　在中国山东网记者今年3月随机进行的一次调查中，对全面二孩政策放开后，女性就业是否更加困难这一问题，58%受访女性的答案是是，31%的受访女性认为自己因生育错失了重要的培训或升迁机会。

　　但是，这真是 二孩政策惹的祸吗？从新闻就可以看出，不管有没有生育、生育了几个孩子，在一些企业里，女性员工都一样会被贴上负面标签。

　　对企业来说，女员工生育对工作和管理的成本在一定程度上是客观存在的，但从法律和管理的角度来说，很多影响是可以通过完善的管理化解的。比如对孕期女员工的管理，除了不能因为其怀孕而解除劳动合同和裁员，不能安排加班和禁忌岗位外，同样是可以进行正常的绩效考核的，基于公允考核进行的调薪、调岗也是法律允许的。而对严重违纪的三期女员工，也并没有不能解除劳动合同的 特殊保护伞。而女员工的生育待遇，对于正常参保的企业来说，也完全不是负担。至于生育之后的职场发展，也往往取决于女性员工的客观业绩和她对于自己职场角色与家庭角色的主观定位。

　　由此可见，对女性员工的管理成本，并不比男性员工高多少。许多涉及女性员工的管理难题，或来自于企业对法律责任的无理推卸、或来自于对法律法条的误解，或来自于对制度建设或管理完善的 懒政 思维。 这样的企业，即使没有女性员工，也一样只会看到人力成本。

　　坐班还是远程办公 哪个选择更好

　　事件：

　　近日，IBM发出通知，取消美国境内市场部门员工的远程办公，全体曾采取远程工作的员工必须调整为到固定办公点上班。公司会相应提供一部分支持补偿，涉及的员工有30天时间来决定是接受公司的安排还是离开。这一政策也将扩展到IBM在欧洲的业务。IBM官方对外表示：这次举措旨在提高生产率，提升团队合作能力和士气。

　　来源：虎嗅网20170405

　　评析：

　　根据报道， 这并非IBM刚刚开始摒弃远程办公模式。在过去的几年里，IBM 一直在将一些部门的远程工作员工重新聚集到办公室里。IBM也并非第一家放弃远程办公模式的名企。Facebook为住在公司总部附近的员工提供额外的奖金，雅虎和百思买都在过去几年里鼓励或强制要求员工回到办公室。

　　那么，对这一做法该如何评判呢？

　　从SOHO（家居办公）回归传统的办公室是倒行逆施吗？ 团队合作中的饮水机效应（Water Cooler Effect）表明，员工们只要在同一个空间，哪怕是在饮水机旁进行的非正式的谈话都可能碰撞出一些好创意和方案。

　　那么格子间就一定比 在宅勤务 有效吗？似乎也未必。雅虎从2013年6月起就禁止员工在家办公。当时出台这项制度的背景，是雅虎收入数年无增长，高管们纷纷跳槽，公司也裁掉了数千名员工。雅虎希望通过这一禁令，让员工们坐在一起工作从而 成为一个雅虎。而事实却表明，雅虎的重振计划并未成功，最近以不到50亿美元的价格被收购，而当时坚持终止远程办公的CEO梅耶尔也将于近期离职。

　　不同的论据往往能得出不同的结论。但这种单一的分析方式显然过于浅薄。建立在现代通信技术基础上的远程办公，带来了管理上更大的灵活性，员工的通勤成本减少，企业的生产力提高，但也可能导致团队文化的淡薄，对员工来说也可能导致工作与生活之间界限的模糊。而终止远程办公，对公司来说是致力于建立一种制度化、现场化的团队沟通方式，对员工也意味着建立新的团队关系和更清晰的工作生活平衡关系。但在远程办公中双方节省的那些成本重新出现时，坐班式办公的好处能否抵消这些成本，对双方都是一种新考验。

　　所以，任何一种管理模式和工作方式，都是一把双刃剑。更重要的是，选择坐班还是远程办公，只是一个较浅层次的办公方式选择，是为了配合更深层的团队运作方式、 经营模式、企业文化等方面的措施进行的。而这整套措施，还应该结合企业战略转型、现有人力资源素质、技术发展、行业惯例、外部风险等一系列措施来确定和实施。

　　也正因为如此，IBM的坐班要求是否正确，无法简单通过横向比较和理论分析作出结论。我们需要的，仍然是时间的沉淀和检验。

　　带娃上班 令人羡慕的是什么

　　事件：

　　4月12日，京东掌门人刘强东对外宣布，京东幼儿园 初然之爱托幼中心正式开张，不仅对员工子女免费入学，还为宝宝们免费提供母婴产品。

　　据了解， 初然之爱托幼中心就设立在京东总部大厦，员工可以带着4个月以上2岁之前的宝宝一起上下班，彻底解决了上班族子女接送问题。京东为员工宝宝配备了经过先进课程培训过的老师，4-17个月的宝宝，师生配比是1∶2.5。18到24个月的宝宝，师生配比是1∶5。

　　来源： 《京华时报》20170413搜狐20170422

　　评析：

　　可想而知，京东员工会成为不少职场人羡慕的对象。 但令人欣喜的是， 别人家的公司不止京东一家。

　　今年3月，上海市总工会推出了一项新举措创建 职工亲子工作室，探索在职工需求集中且有条件的企事业单位开展职工子女的晚托、暑托、寒托等各类形式的托育服务。

　　这些探索的方式能够出现，无论其后续如何，无论其相关企业是否带有宣传企业形象的目的，都应鼓励。要知道，在许多中国企业，带娃上班似乎并不现实。某咨询机构发布的一项调查报告显示，仅有不到三成的雇主不反对带孩子到办公室，而明令禁止和持不支持态度的公司超过七成。

　　从客观上说，这些反对的声音可以理解。毕竟，带孩子来上班，可能会招致工作效率、儿童安全等方面一系列问题。而且，即使管理者支持员工带孩子上班，托管场所的资质、场地、师资是否合格，公司与员工如何分担在托管中的责任和风险，都是非常重要却不易解决的难题。

　　但是劳动者所需要的，并非每个单位都落实 带娃上班的福利，职场人对京东员工的羡慕，是源于他们希望用人单位对职场人育儿难题给予理解的态度，在当下的环境中给予更现实的便利。这包括一些不难做到的措施，比如，女职工比较多的用人单位按照 《女职工劳动保护特别规定》，根据女职工的需要，建立女职工卫生室、孕妇休息室、哺乳室等设施，妥善解决女职工在生理卫生、 哺乳方面的困难；对男性员工的陪产假能够落实到位；对员工的工作和生活、家庭平衡给予足够的支持措施等。在这些方面，企业在当下的环境中仍有可为之处。