关于规范第三届扬州技能状元大赛决赛报名的通知

    劳动合同法草案2006年3月20日开始公开征求意见，一个月内收到19万条修改建议，创下法律草案征求意见的最高纪录。

　　2007年6月29日，十届全国人大常委会第二十八次会议表决，高票通过《劳动合同法》，新法自2008年1月1日起施行。

　　7月19日，全省举行贯彻实施《劳动合同法》工作会议。会议专门邀请全程参与《劳动合同法》起草工作的劳动保障部法制司闫宝卿司长，对新法中劳动者集中关注的一些问题进行权威解读。

　　向劳动者倾斜：新法最大特点

　　闫司长表示，《劳动合同法》在尊重用人单位用工自主权的基础上，内容上向保护劳动者劳动权益上倾斜。目前我国劳动力总体上处于供大于求的现状，劳动者自主选择余地小，处于相对弱势，用人单位则有很大的用工自主权。比如招一个门卫，用人单位可以聘用50多岁的下岗工人，也可以找研究生来干。同时，用人单位占有生产资料，劳动者受用人单位管理和制约。法律只有向劳动者倾斜，才能保证劳动者权利相对平衡。如为防止用人单位规避劳动合同期限约束，随意终止劳动合同，《劳动合同法》取消了《劳动法》中有关用人单位与劳动者可以约定终止劳动合同的规定，明确劳动合同终止是法定行为，只有符合法定情形的，劳动合同才能终止。新法还取消了违反劳动合同的责任条款，以防止用人单位滥用违约责任。所有这些都是对劳动者的一种有效保护。

　　《劳动合同法》在保护用人单位合法权益方面也有新突破。如为保护用人单位的商业秘密，对用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员作出了竞业限制的规定。新法还限制了用人单位与高收入劳动者解除劳动合同的经济补偿计发基数和计发年限，从而降低了用人单位的解雇成本。

　　试用期长短与劳动合同期限挂钩

　　试用期是用人单位与劳动者在劳动合同中协商约定的对对方的考察期。针对目前一些用人单位滥用试用期的问题，如试用期过长、过分压低劳动者在试用期内的工资、试用期内随意解除劳动合同等，《劳动合同法》作出了一些与《劳动法》不同的新规定，将试用期与合同期限挂钩：规定劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同不满三个月的，不得约定试用期。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

　　劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80％，并重申试用期工资不得低于用人单位所在地的最低工资标准。用人单位在试用期间也不能随意解除与劳动者签订的劳动合同。

　　“炒”员工，用人单位先补偿

　　《劳动法》规定，劳动关系的建立以订立劳动合同为主要标志。但实践中出现了很多用人单位用工却不与劳动者订立合同的现象。针对这种违法行为，劳动保障部、最高法院发布了相关规定、司法解释，明确存在事实劳动关系的劳动者也享有劳动法律规定的劳动者权利。《劳动合同法》明确“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”。也就是说，引起劳动关系产生的基本法律事实是用工，而不是劳动合同。即使用人单位没有与劳动者订立劳动合同，只要存在用工行为，该用人单位与劳动者之间的关系即建立，与用人单位存在事实劳动关系的劳动者即享有劳动法律法规规定的权利。

　　为督促用人单位及时与劳动者订立劳动合同，《劳动合同法》明确，如果用人单位没有在自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，但在自用工之日起一年内订立了书面劳动合同的，应当在此期间向劳动者每月支付二倍的工资；如果用人单位自用工之日起满一年仍未与劳动者订立书面劳动合同的，除在不足一年的违法期间向劳动者每月支付二倍的工资外，还应当视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

　　据介绍，目前一些用人单位为规避法定义务，不愿与劳动者签订长期合同，劳动合同期限多在１年以内，劳动合同短期化倾向明显。《劳动合同法》对此采取了一些针对性措施，引导用人单位订立更长期限的固定期限合同以及无固定期限劳动合同。如规定除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，在固定期限劳动合同期满终止时，用人单位应当依法向劳动者支付经济补偿金；用人单位裁减人员时，应当优先留用与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同以及无固定期限劳动合同的劳动者。

　　《劳动合同法》还通过适当限制用人单位对劳动合同的解除权，加强了对大龄就业人员等部分劳动者的倾斜保护，明确规定用人单位裁减人员时，应当优先留用与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的、订立无固定期限劳动合同的以及家庭无其他就业人员、有需要扶养的老人或未成年人的劳动者；并且规定劳动者在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的，用人单位不得解除劳动合同。

　　劳务派遣：2年合同是底线

　　进入本世纪以来，劳务派遣成为一种比较普遍的用工形式，其范围不断扩大。这种用工形式之所以被广泛使用，一方面是在一些领域，通过劳务派遣形式用工符合社会化分工的需要。另一方面，也是由于对劳务派遣这种新生事物缺乏法律规范，使得一些用工单位出于规避责任而通过劳务派遣形式用工。在实际中，往往使一些被派遣者合法权益受到侵害，不能获得与用工单位的职工同工同酬的权利，发生工伤后往往得不到赔偿。

　　《劳动合同法》对劳务派遣这种用工形式进行了规范。特别规定了劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；在合同期内劳动者在无工作派遣期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。从而防止用工单位与劳务派遣单位联合起来随意解除劳动合同，侵害劳动者就业稳定的权益。新法还限定了这种用工形式的范围，明确劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

　　针对劳务派遣存在劳动关系三方主体的特殊情形，新法还明确，在被派遣劳动者合法权益受到侵害时，用工单位与派遣单位承担连带赔偿责任