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百川奔海――关于上海人才整合能力思考

Admin - admin 于2019年06月22日发表  


  这已是社会共识:科教兴市的核心是创新,而作为“第一资源”的人才,则是科教兴市的关键所在。
  走通“华山天险一条路”,盖有非常之功,必得非常之人。
  近年来,为构筑人才高地,上海频出大手笔,人才集聚呈现加速发展的态势:仅2002年就引进国内各类人才17000余人,比2001年增长32%,是1998年的3.76倍。人才资源总量比2001年增加了13.45%。可以说,上海的人才高地已经悄然筑起。
  然而,相对于科教兴市的要求,相对于人才国际化的大趋势,上海人才高地的“高度”显然还不相适应,“第一资源”面临着亟需优化的严峻课题。
  探析上海研究力量的整合能力,一些专家和有识之士不约而同地提出了如下问题:如何立足于国际化的高度,从科教兴市的要求出发,更好地构筑以国际化、高级化为特征的人才新高地?引进人才后怎样最充分地发挥人才的效能?如何使人才形成合理有序的流动机制,以凸显国际大都市的融合贯通能力,形成百川奔海的局面?
  解读几个形象化的比喻,或许,对策就寓于其中……
  “相马”还是“赛马”?
  让我们首先把目光聚焦于“怎样选才”这个问题上。
  尽管这些年来已大有改变,但毋庸讳言,我们还没有与长期以来形成的那种重文凭、重资历的“伯乐相马”式的人才选拔方式完全告别。最好的告别是思维方式的转轨,转到“赛马场上选骏马”的新思路上去,让实践来说话,以业绩和效率去衡量,让真正的人才脱颖而出。
  我们看到,在激烈的人才竞争中,人才的能力导向已是一种世界潮流。如同一些学者所言,当今世界已经进入“能力主义时代”。20世纪90年代,人们注重的是文凭和职称;进入新世纪后,人们更加注重的是人的实际能力,反映在选人、用人上,就是由用“好人”向用“有能力的人”转变。这正是从“相马”到“赛马”的转变,一种顺应大势的转变。
  既然是“赛马”,当然就要认真去“赛”。日前,上海市人事局举办的国际汽车城创新人才精英赛令人耳目一新:报名不设“门槛”,无论科研人员、普通技工,还是大中学毕业生,只要带着项目、论文、发明来,均可一逐高低。结果,一名高三学生杀入总决赛,当场被同济大学破格录取;三位大学生被上汽集团相中;两位青年科研人员被聘为汽车城技术咨询顾问……据悉,年内上海市人事局还将会同有关部门,在科技、制造等领域中构建更多“赛马场”,形成“赛马”的长效机制。
  “赛马”,更需放开视野,按照科教兴市对于人才国际化、高级化的要求,拓展“赛马场”的空间。
  上海人才国际化的空间很大。从世界范围来看,现代化的国际大都市通常都是开放度很大、国际化程度很高的城市。上海目前常住的外国人仅6万多,占上海的总人口不到1%,而国际大都市一般达到5%以上,差距甚大。上海高级人才的比例也偏低,仅占人口的0.51%,远低于美国的1.***%,日本的4.97%,仅国际通用人才就缺3万。
  加入世贸组织后,人才竞争也成为全球性的了,国内竞争国际化,国际竞争国内化。由于国际化程度不高,上海人才资源总体上出现了三个“不适应”:素质不适应,普遍缺乏战略思维和世界眼光,不能掌握国际经济的游戏规则,缺乏跨文化操作的能力;技能不适应,对现代化知识的掌握,仅局限于一般的工程技术,缺乏金融、证券、保险、会计等专业知识;人才结构不适应,各行各业都缺乏适应WTO的各类人才。尽快解决上述“不适应”,我们显然不能将“赛马场”囿于本地,而应放眼世界,走人才国际化之路,渠道更宽一点,办法更多一点,步子更快一点。
  “盖帽”还是“托底”?
  如果说,选拔人才、吸引人才是优化“第一资源”的前提条件,那么用好人才、让人才效能最大化地作用于科教兴市的宏伟事业中,则是优化“第一资源”的目的所在。
  有一个例子颇为发人深思:不久前,某研究机构花重金从国外引进了一位一流的专家,然而没多久,这家机构的十多名成员竟然集体辞职,原因是主要项目、科研经费都落到了那位引进的专家身上,而“冷落”了其他科研人员,使他们感到不公平,积极性大受挫伤。虽然这只是个别案例,但有识之士就此提出了一个令人警醒的问题:引进人才后,究竟是“盖帽”―――一枝独秀,挤占其他人的发展土壤,还是“托底”―――与原有人才合理搭配,提升整个团队的科研能力,发挥整体优势?
  突出个人特点、发挥个人潜力,是每个科研工作者都会提出的要求。然而,科研活动有其自身规律,只有合理配置资源,形成人才合力,才能发挥群体效应的最大化。独木不成林,孤掌难鸣。如果不能让引进的人才起到“托底”的作用,结果不但会涣散团队的力量,而且会使“盖帽”者脱离集体,“高高挂起”,最终也会落得个“有技难施空悲切”。
  当然,“托底”也不能理解为“垫底”--让引进的人才从细小的事情干起。否则,用好人才创新能力的“黄金段”从何谈起?“托底”,是让人才在整个“梯队”中找准位置,发挥恰到好处的“托举”作用。
  让引进的人才发挥“托底”的作用,就需要我们有宽容失败的气度。从一定意义上说,宽容失败,是尊重人才、爱护人才的“题中应有之义”。而我们必须正视的一个问题是,目前有的单位对人才的要求过于苛刻,颇为浮躁,那种急功近利的现象,如同有人形容的,“丢一把米就要鸡下蛋”。
  在这方面,美国硅谷的成功和日本筑波科技城曾经有过的致命伤,值得我们思考。美国硅谷有句名言:“失败后还有明天”。硅谷对失败的宽容,使得人人都跃跃欲试,一个地方没有干成,换个地方继续干。而在日本筑波科技城,虽有一流设施和一流人才,但是曾有一度,面对“只许成功不许失败”的精神压力,不少科技精英被束缚了手脚,甚至有人沮丧、自杀。
  “托底”的关键是要精心把“底”筑好,为人才创造良好的生态环境,建立科学的价值评价体系,有效的激励机制以及公开、公平、公正的竞争环境。如果说单位与单位之间的竞争,是人才的竞争,那么人才与人才之间的竞争,归根结底是人才管理体制和模式的竞争。生态软环境的优劣,将极大地影响到人才潜能的发挥。
  “善待人才重其才而不苟全,善用人才扬其长而避其短,善聚人才凝其心而去其疑”,这样才能凝聚起力量,齐心协力去创新。
  “筑坝”还是“修渠”?
  人才高地的构筑,是一项系统工程。吸引人才、用好人才、留住人才,环环相扣,哪一个环节都不容忽视,不可掉以轻心。
  经济全球化的浪潮澎湃,“第一资源”的争夺战也愈演愈烈。在这种态势下,企望通过防守战术来“守”住人才是不现实的。就算“围追堵截”成功,人留下来了,会好好地施展才华吗?显然,仅仅从忠诚单位这个角度去强留,即便留得住人也是留不住心。
  有识之士指出,我们关注的不应是“筑坝”―――以各种方式阻止人才跳槽流动;而是要整修“渠道”,疏通“瓶颈”―――为人才流动创造合理环境,从而控制河水的“流速”、“流向”,形成合理、规范的人才良性流动机制。
  很有必要进一步疏通我们观念上的一个“瓶颈”。以往,对人才跳槽,我们曾经习惯于说“下海”,因为当时界限分明,海是海、岸是岸。而现在多种经济成份统一于市场,形成了“天连水”、“水连天”的局面。面对这一历史的进步,我们的观念也应与时俱进,形成这样的共识:人才流动意味着对人力资源潜力的开发,私营企业也好、国有企业也好,外资企业也好,都是使用和培养人才的土壤。对于人才流动,我们应以平常心来看待。
  人才流动是一项社会系统工程,需一系列制度来保障。传统的户籍管理等政策难点不突破,“户口不迁、编制不转、智力流动,来去自由”便无法真正实现;医疗保险、失业保险、养老保险等制度不完善,人才流动受制,也难以形成“一湖好水,一湖活水”。因此,应借鉴国际惯例,进一步拓展社会保障体系,完善法制建设,以满足人才自由流动的要求。
  “修渠”工作的当务之急,是要以世博会为契机,做好“世博人才开发”这篇大文章。世博会将在金融、商贸、物流、会展等方面产生巨大的人才需求,在上海形成一个国际化的人才流动中心,这对于提升上海人才国际竞争力,推进上海人才国际化进程,具有十分重要的意义。应当以此为契机,创新人才管理体制和运行机制,优化人才结构,建立起沟通国际、联系全球的人才交流网络,培养一批,吸引一批,用好一批“世博人才”。
  完全可以相信,在抓住世博契机、推进上海新一轮大发展的历史性进程中,呼应着“科教兴市”的要求,展现于世人面前的上海人才新高地,一定会是一个夺目的形象,那就是:万马奔腾,生机勃勃,百川奔海,为有源头活水来!


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2023-09-14 04:23:09重新编辑
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