上海交大管理学院推出年薪制和

　　年薪最高35万元，最低2万元，上海交大管理学院近日列出一份差距悬殊的教师2003年度年薪排行榜，并予以兑现，有的讲师年薪超过了教授；同时，学院里有5位教师因不适应教育科研发展需要，而转岗或流入其他高校就职。年薪制和“退出”机制，成为交大管理学院推动人事制度改革的两块“探路石”。
　　激励冒尖，年薪制让教师有了更明确的动力和目标。交大管理学院在本市高校中率先推行年薪制，该学院的年薪制包括两部分：基本年薪和浮动年薪。基本年薪一般根据岗位和职称而定，在2―10万元之间；浮动年薪根据教师的教学能力、科研课题、发表论文情况等确定，在0―25万元之间。学院在年初将各类考评标准“明码标价”公布，教师可以根据自己的实际情况自报“身价”，到年终统一参加考评，只要考评合格就能获得所报“身价”。但如果考评与所报身价不符，第二年就必须降级评定。年薪制是个大平台，“土”博士和“海归派”，讲师、副教授和教授同台竞争，有的讲师在国际权威杂志上发表高水平论文，“分数”一下子升格，年薪甚至超过了一些教授。在新制度的激励下，教师们纷纷自我加压，今年春节放假期间，管理学院许多办公室里依然有教师“留守”，抓紧时间撰写论文。
　　相对于年薪制而言，高校建立教师“退出”机制更难。交大管理学院院长王方华教授认为，高校的发展是动态的，对教师的要求也应不断提高，建立教师“退出”机制是必须的。但“退出”不是让这些教师资源“赋闲”，不是对他们放手不管，而是帮助他们在其他领域或其他高校发挥作用，做到人尽其才。
　　交大管理学院在实行“退出”机制时，首先列出教师的考核内容，包括教学、科研、社会工作三方面，并给予打分，排位落后的教师自然是压力重重。两年来，院里已有10多位教师因不适应新的岗位要求而“退出”。“退出”后，学院根据各人的特点，帮助他们转岗或分流：有的转岗教师承担了资料研究工作，为学院科研发展提供支持；有的当上了专职班主任，全身心的付出得到学生一致好评；有的教师分流到其他高校后，成为教学骨干。在一部分教师流出的同时，学院积极“招兵买马”，两年来从各地引进30多位高层次人才，使学院教师队伍成为“一湖活水”。