申城企业集团打造技术能手造血机制

　　上海柴油机厂试行的职工岗位激励办法中，关键岗位的高级技师与副总工程师开始“平起平坐”，奖金待遇基本相同；沪东中华造船厂中，一批最优秀的技工被聘为“导师”……当高级技术工人短缺的问题“浮出水面”之时，上海的工业大集团开始积极应对，打造自身的技术能手“造血”机制。
　　“李斌式的工人，还是不够！”―――这是多年来上海工业遇到的难题，而今年，形势显得更加迫切。大规模的新建项目和技术改造工程纷纷启动，信息化建设在全市100多家企业试点。巨大的资金投入，将使上海工业的硬件设施在今后几年内得到很大改善，但要让改造后的产能充分释放、发挥效益，一流的高素质技术工人队伍是重要保证。宝钢、上汽、船舶、电气等一大批企业集团加大技能培训力度，改革分配方式，“度身定做”一套日趋完备的技术工人培训体系。
　　今年以来，各大集团加大技能水平对薪酬的影响比重，工人技能与工资奖金、考核晋级、实现自我价值挂钩的激励方式开始在企业中强化。上海柴油机厂实施“工资薪酬”、“岗位补充”、“关键岗位”、“专项技能”、“精神情感”等5方面共同激励措施，使关键岗位上的技术工人能得到“关键岗位”、“专项技能”等津贴，薪酬水平大大提高，与市场价位基本挂钩；一钢公司年初制定了工人“读书加薪”制度，一线工人通过非全日制普通高校学习并取得证书，岗位专业对口的，每月可获得100元至500元的岗位津贴；宝钢、电气等集团从去年起，分别设立了100万元专项奖励基金，表彰优秀班组和技术能手。
　　过去的企业培训，总是应付一时，没有系统性。现在很多企业开始创新培训思路，从一次性上岗培训向可持续发展的人力资源开发培训转变。上汽集团分门别类制定全新的职工培训计划，光是课程目录就有200多页，投资3000多万元新建职工培训中心，汇编《工人技术等级标准》，建立多层次、阶梯型培训体系，其中不仅有中、初级工的“登高”计划，也有高级工、技师等高级技术工人的继续教育班；沪东中华等公司采取员工培训“导师制”，有潜力的一线工人当“学生”，“理论导师”是工厂中的科技人员、工程师，“业务导师”则是生产一线的高级技师，在确立导研项目后，学生不仅要实现分段的任务，还要交论文、答辩，而厂里每年组织对学生和导师的考核，拔尖的学生可以升为老师。
　　市经委有关人士表示，高级技术工人队伍与高级管理人才、高级科技人才一起，已成为各大企业集团重点培养的“三支队伍”，对技术能手出国培训、“试行量化入股”等新方案也开始在一些集团试行，从而形成“争当技术能手”良好氛围，为上海工业新高地建设输送更多李斌式的工人。