浅析人才队伍现状主要问题及对策措施

浅析人才队伍现状、主要问题及对策措施

  近年来，颍东区坚持党管人才，牢固树立人才资源是第一资源的观念，紧紧围绕民生为本、人才优先工作主线，认真落实人才强区战略，全力服务区域经济发展，加大人力资源开发，加强人才队伍建设，为全区经济社会发展提供了有力的人才保证和智力支撑。为进一步做好人才工作，现将我区人才队伍基本情况，主要问题，解决问题的对策和措施浅析如下。

一、我区人才队伍基本情况

我区现有各类人才共8260人，其中：党政领导人才8***人，占总数的10.53%；管理人才587人，占总数的7.15%；企业经营管理人才113人,占总数的1.37%；专业技术人才5794人,占总数的70.15%；技能人才690人,占总数的8.34%；农村实用人才127人,占总数的1.54%；社会工作人才85人,占总数的1.02%。从学历上看：具有研究生学历的有63人，本科学历1539人，专科及以下学历6658人；从职称上看：具有正高职称的有5人，副高职称的有374人，中级职称的有2490人，初级职称的有2989人，其他人员63人；从技术等级上看：其中高级工95人，中级工113 人，初级工128 人，普工354；从年龄分布上看：35岁以下有1810人，36至45岁的有4378人，46至54岁的有1982人，55岁以上的有90人；从发展趋势看：企业经营管理人才总量有所下降，技能人才、社会工作人才略呈上升趋势，党政人才、专业技术人才、农村实用人才趋于稳定。

二、我区人才队伍建设存在的主要问题

（一）人才总量短缺，高级人才匮乏。大学本科仅占党政人才的45％，大量的是大专以下学历。从总体上看，人才总量不足，尤其是高学历、高职称的高层次人才比例严重偏低，已成为我区人才队伍建设中的一个突出问题。

（二）人才结构不合理，知识老化严重。人才结构不合理主要主要表现在学历结构、年龄结构、职称结构、知识结构、专业结构不合理；教师队伍中语文、数学等学科教师超编严重，音体美、外语计算机等学科严重短缺；在其它行业中科研人才、开发人才、高新技术人才、工程技术人才比例偏低，中青年高级人才较少；机关事业单位人才较多，企业及生产第一线人才较少；人才结构性矛盾突出。尤其是各类人才缺乏深造学习的机会，新知识得不到及时补充，知识更新速度慢，导致思想僵化，观念陈旧，专业知识严重老化，难以适应知识经济时代科技创新活动的需要。

（三）传统型人才较多，创新型人才少。从我区人才队伍结构情况来看，传统人才较多，高新技术人才较少；普通型人才较多，产业化人才较少；基础研究人才较多，实用人才较少，继承型人才较多，创新人才少。由于缺乏高新技术人才，难以提升我区支柱产业的发展；由于缺乏产业化人才，给经济结构调整、产业结构调整带来困难。

（四）懂管理、懂技术、懂经营的复合型人才缺乏。随着对外开放的领域不断扩大，我区十分缺乏具有综合素质的外向型人才。

（五）农业产业化发展缓慢，产业化人才举步维艰。我区农业产业化发展缓慢，一是我区农业产业化人才总量十分缺乏。二是农村乡土人才培养与管理，未完全纳入转化为实用乡土人才，缺乏对应的培训培养手段。

（六）人才外流比较严重，人才队伍不稳定。近几年来，人才外流现象日趋严重，一是隐流，高校毕业生毕业后流向外地，大多未回本区，而回本区的毕业生大部分是师范类；二是明流，具有高级职称或本科以上学历的人才，通过正常调离到外地谋职，人才外流集中在高层次人才，人才外流的专业门类集中在高中骨干教师、高级工程技术人才、医生。年龄均在45岁以下，是发挥才干的中青年人才。人才待遇低，工作条件差，机会不均等是造成人才单向流失（只出不进）的主要原因。

三、做好今后人才工作的对策措施

人才工作的长期性、动态性和复杂性决定着人才资源开发工作必须付出长期、艰苦、细致的努力。根据颍东区经济、社会发展和人才队伍现状，今后应做好以下几个方面的工作：

（一）、切实提高认识，增强抓好人才队伍建设的紧迫感和责任感。必须坚持人才资源是第一资源，人才是发展的战略资源，科技进步和创新的关键是人才。必须坚定不移地实施人才强区战略，坚持尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的重大方针，形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制，努力造就数以万计的高素质劳动者、数以千万计的专门人才和一大批拔尖创新人才，把优秀人才集聚到科技事业中来，开创人才辈出的生动局面。今后，必须把人才工作摆上重要日程，从支撑经济、社会发展的高度充分认识做好人才工作的重要意义，真正把开发人才资源作为加快经济发展的基本战略和基础工作来抓，要利用多种煤体，广泛宣传，在全社会形成尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围。

（二）、建立广纳群贤和人尽其才的用人机制。要结合颍东区经济社会发展实际，根据人才成长规律，制定各行各业人才队伍建设规划，进一步深化干部人事制度改革，努力形成广纳群贤，人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制。一是党政机关要建立各级党政领导人才考核评价指标体系，疏通党政领导人才选拔渠道，继续落实干部选拔任用工作中采取的任前公示、公开选拔、竞争上岗等一系列制度，推动优秀人才脱颖而出，力求做到量才适用，职位与能力相匹配。把各类优秀人才充实到领导干部队伍中来，建立一支富有生机活力的党政人才队伍。二是优化设置岗位结构，重点保证专业技术人员的岗位数额。对管理岗位，建立和推行职员制度；对工勤岗位，建立岗位等级规范。岗位设置，应通过竞争上岗择优选配人员。实施人员的聘用制度，实现用人上的公开、公平、公正。在平等自愿、协商一致的基础上，签订聘用合同，以此来确定单位和工作人员的人事关系，明确双方的责、权、利和各自的合法权益。人员在什么岗位，享受什么待遇，岗位变动，待遇也应随之变动。进一步建立和完善事业单位考核制度，发挥考核的激励作用。三是构建有利于各类人才建功立业的激励机制，对有重大发明创造或有一定影响力的科技人才和管理人才，实行奖励。另外，在专业技术职称的评聘方面，也要制定更为灵活的政策，打破论资排辈和聘任终生制的传统做法，大胆聘用业绩突出的优秀年轻低职专业人才，培养造就一批具有真才实学的专业技术人才队伍。在人才的管理方面，坚持任人唯贤，唯才是举，既坚持用人标准，又不拘一格。针对乡镇党政人才缺编严重的问题，认真抓好从优秀村干部中招录国家公务员的试点工作。

（三）、扩充人才总量，加大人才奖励力度。

一是做好人才引进工作。根据全区经济社会发展的需要，紧紧抓住颍东大力发展的机遇，抓好有关专业技术人才的培养和引进，重点抓好种植、养殖、农产品精深加工、带动农民致富奔小康等方面的专业技术人才的培养和引进，不断扩大人才总数，实现人才的聚积效应和规模效应。

二是实施人才强区战略，实行政策激励，强化动力杠杆。出台优惠政策，努力优化引进人才、留住人才、用好人才的良好环境。要想使人才引得进、留得住、用得好，就必须提高人才的经济地位和政治地位，关心人才成长，关心人才生活，以适当的待遇留住人才，以浓厚的感情留住人才。要结合我区实际，尽快制定吸引人才的优惠政策，逐步完善人才市场的配套建设，在工资待遇、住房、医疗保险，养老保险、子女就业、就学等方面给予更加优惠的政策，以解决广大人才的后顾之忧。同时，要加快经济发展，积极引导和扶持开发科技项目，创造适合高级人才工作与生活的经济环境与人文环境。要建立公正、合理、有序的人才流动机制。在鼓励人才创业方面，要抓好学科带头人的评选，对省级同行中有一定影响的专业技术人才，授予荣誉称号，评选政府科技进步奖。

（四）、进一步抓好现有人才的管理使用。在引进人才的同时，应把重点放在发挥、调动现有科技人员的积极性上。在制定人才引进政策时，统筹考虑调动和保护现有人才的积极性，切实避免由于政策导向偏差造成现有人才的流失、闲置和浪费。鉴于颍东区日前基础薄弱、待遇差等实际情况，用好现有人才、防止本土人才继续外流是关键。我们要进一步理顺管理体制，保障各项待遇，优化工作环境，营造拴心留人、发挥特长的软环境，促使现有人才不断产生新能动力，激励和鼓舞激发众人才为全区经济建设多做贡献，留住一些原本要跳槽的高级科技人才，创造出新的业绩。

颍东区人社局 刘仿杰 苗恩和