劳动合同法修正案7月1日施行
《劳动合同法》修正案自今年7月1日正式施行,它细化了法律标准,增强了可执行性,直指劳务派遣业中的劳动用工形态,强化了对派遣劳动者的权利保护。
劳务派遣的内涵
劳务派遣用工是劳务派遣单位招用劳动者签订劳动合同后,按照与用工单位签订的劳务派遣协议将劳动者派到用工单位,由用工单位对劳动者的劳动过程进行指挥、监督和管理的一种用工形式。其中,劳动合同关系存在于劳务派遣单位与劳动者之间,劳务派遣单位是劳动合同意义上的用人单位,但劳动力给付的事实则发生于劳动者与实际用工单位之间。
劳务派遣的补充性
劳务派遣强调补充性,劳务派遣用工是劳动合同用工的补充形式。新修订的《劳动合同法》规定,劳务派遣用工只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位,辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位,替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内,可以由其他劳动者替代工作的岗位。
修正案对这三类岗位做了较为具体的规定,同时规定了用工单位不得超过其用工总量的一定比例使用劳务派遣用工,具体比例由***劳动行政部门规定。
劳务派遣要求同工同酬
修正案规定,用工单位应当按照同工同酬原则,对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
同工同酬是体现公平的要求,是劳动者体面劳动的必然要求。修正案细化了同工同酬的标准,丰富了同工同酬的涵义,使同工同酬原则更容易操作。首先,明确了同工同酬的标准。“同工”是指同类岗位的劳动者,不得因为身份的不同而有所区别,“同酬”是指实行相同的劳动报酬分配办法,并且进行了补充性规定,在用工单位无同类岗位劳动者的情况下,被派遣劳动者的劳动报酬需参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。其次,加强了同工同酬的保障力度。修正案规定,劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议,载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合同工同酬规定。这保障了被派遣劳动者同工同酬的权利,不仅被派遣劳动者有争取同工同酬的权利,劳务派遣单位在订立劳务派遣协议时也应注意保护被派遣劳动者获得同工同酬的权利。
修正案的过渡期规定
《劳动合同法》修正案自2013年7月1日起施行,并规定了相应的过渡期条款。
已订立的劳动合同和劳务派遣协议继续有效,但是违反同工同酬规定的分配方案的应当调整。修正案公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议继续履行至期限届满,但是劳动合同和劳务派遣协议的内容中不符合修正案关于按照同工同酬原则实行相同的劳动报酬分配办法的规定的,应当依照修正案的规定进行调整。
原劳务派遣单位享有一年的过渡期。修正案施行前经营劳务派遣业务的单位,应当在修正案施行之日起一年内依法取得行政许可并办理公司变更登记,方可经营新的劳务派遣业务。
过渡期的设置十分必要。修正案关于劳务派遣的规定关乎用工方式的转化,如无过渡期,则必然导致劳动关系的剧烈动荡。一旦新修订的法律实施,必将在一段时间内造成劳务派遣用工转型,无论是转为直接用工还是其他用工方式,都将带来劳动关系的巨大变动,过渡期的设置能够尽量降低这种变动对劳动关系整体的影响。