三部委推干部选拔改革正局级首次公开差额选拔

　　正局级职位首次公开差额选拔、十多个副局级职位同时向社会公开选拔、干部考察“德才”与“票数”两条线、扩大提名环节民主程度、增强干部选拔竞争的透明度……近日，公安部、环保部和国土部，在干部选拔方面显露诸多亮点，引起关注。

　　去年底，中办印发《2010～2020年深化干部人事制度改革规划纲要》要求，深化干部人事制度改革，要坚持民主、公开、竞争、择优的方针。专家认为，公开差额选拔干部职位的高官化，将成为干部选拔的大趋势，而选拔同时考察德才、不唯票数的实际化操作，更是一大创新，公安部、环保部和国土部在推进干部人事制度改革上的践行和探索，将起到示范和表率作用。

　　公安部 首次公开差额选拔3局长

　　311名干部入围竞聘，近期将对3名新任局长进行公示

　　记者日前从公安部获悉，公安部近期首次从311名候选人中公开差额选拔3名局长。目前，正对9名人选进行考察，整个选拔的工作也已经进入收尾阶段，预计近期将对3名新任局长进行公示。

　　公安部此次公开差额选拔的三个正局级职位，分别为“宣传局局长、禁毒局局长、离退休干部局局长”。“此前有部委内部拿出正局级干部职位公开差额选拔上岗，但是不多”，国家行政学院教授汪玉凯评价说。公开资料显示，2005年，科技部首次以竞争上岗方式选拔正局级干部。

　　公安部此次经过差额推荐、差额面试，首次公开差额选拔的9位局长人选，6月下旬从311名候选人中脱颖而出。

　　“高官往往参与到政策制订的层面上，这也就需要有更多的代表性和参与性”，对竞争选拔正局级干部，中国人事科学研究院党委书记、院长吴江分析说。

　　公安部公开差额选拔工作领导小组负责人坦言，这次公开差额选拔局长试点工作，是在通盘考虑、慎重研究后，做出的决定。

　　“正职影响全局，一旦选不好，影响很大”，吴江和汪玉凯均认为，虽然内部竞争上岗减少了人为因素，但是局长已经进入到决策政策的制订，要求比较高，考试很难把品德都考出来，所以在竞争上岗时，正职都很谨慎。

　　吴江认为，在通过竞争上岗选拔正局级干部时，不能只靠考试笔试面试，可以放大在原单位的民主评议深度和力度，注重看政绩，确定候选人为符合条件的人员。

　　“许多年来，无论是竞争上岗还是公开选拔，一直停留在局级的副职和处级，”汪玉凯说，“竞争上岗的选拔方式由处级向正司局级延伸，这种深化是有序的。”他认为，此次公安部试点，在取得经验后，推广扩大将是一大趋势。

　　国土部 选拔司局干部不唯票数

　　扩大提名环节民主程度，以票数和德才两条线对比选拔干部

　　国土部日前宣布，一种更为公开透明的司局级领导干部选拔任用机制，正在该部实施，不简单以票取人、扩大提名环节的民主程度，成为这一机制的重要内容。

　　根据司局级、副司级等不同的职位特点，国土部以推荐、陈述、差额的方式，扩大民主推荐的范围，这种类似于“小海选”的推荐方式，避免了“少数人选人，在少数人中选人”的现象。

　　在此基础上，对“显露”出来的干部，通过“两条线分析法”进行比较分析。

　　一条是得票高低排序线，另一条线是平时德才表现和职位匹配程度排序线，而相关部门，则重点分析两条线出现差距悬殊的情况，改变简单以票取人的情况。

　　汪玉凯认为，“这是很有创意的选拔机制。”

　　国土部人事司表示，在每次选任中都不同程度出现过（两条线相差悬殊）情况，虽然比例很低，但确有一定的代表性。如何将“品德”和“能力”结合起来考察干部，也一直是很难量化的。

　　面试得票高者可能能力强，但是也有可能品德上有所欠缺，“这种事情，在我们现实中屡见不鲜”，汪玉凯认为，国土部这一机制填补了干部选拔任用上的不足，这一机制如果组织得好，大家会心服口服。

　　公开选拔不能简单地以票取人，因为拉票的现象可能出现，吴江认为，无论是什么方式，选拔主要的目的是，考察人与岗位的匹配度，同时要让大家认可的人来担任这个职位。

　　对于“品德”和“能力”两条线如果发生了矛盾，如何权衡的问题，汪玉凯说，目前来看，选拔干部主要强调以德为先，一些官员出现的问题，不是能力问题，是道德问题。但他强调，这是一场两难的选择，选拔中应更加细分，来公开公平地对待每一个人。

　　环保部 向社会公开选拔11副局

　　试用期一年，经考核不胜任者免去职务

　　环保部7月5日对外发出公告，今年公开选拔11名副司局级领导干部。公告一出，引起关注。

　　2004年，***印发的《公开选拔党政领导干部工作暂行规定》中解释称，公开选拔党政领导干部，是指党委(党组)及其组织(人事)部门面向社会采取公开报名，考试与考察相结合的办法，选拔党政领导干部。

　　记者注意到，中央一个部委一次性拿出11个副司局级岗位，向社会公开选拔的事例，还比较少见。根据公开资料，中组部曾面向全国公开选拔干部监督局长等正副局级干部。

　　“公开选拔干部的多少不是问题”，汪玉凯认为，不能以拿出来多少来决定改革是不是成功，力度的大小。相反，如此多的岗位对外公开选拔，打破了原来公务员系统内的晋升机制，如果公选来的干部不合适，可能会打击一片人。

　　这些岗位多为各地“核与辐射安全监督站”副站长一职，汪玉凯分析，这些岗位专业性强，而环保部内部，或许确实没有合适人员担任这样重要的岗位。

　　吴江说，拿出多个干部职位对社会公开选拔，风险比较大。在考察时，就要更加细致和深入、谨慎，同时，应该允许在选拔任用上的失败，建立起推出退出机制。选拔后的干部如果无法胜任，应敢于解除任用。

　　环保部在公告中也注明，属于提拔任职或调任的实行一年试用期，不实行试用期的，任职满一年后也要进行考核。经考核不胜任的，免去所任职务，可自主择业，也可由组织按原职级安排。

　　解读

　　三部委干部人事改革具示范作用

　　扩大民主推荐范围、扩大竞争机制，增强干部选拔竞争的公平性和透明度，国土部、环保部和公安部，在干部选拔上各具特点，专家认为，国家部委在推进干部人事制度改革上的践行和探索，将起到示范和表率作用。

　　公开透明选拔提高公认度

　　去年底，***印发了《2010～2020年深化干部人事制度改革规划纲要》。

　　这一新形势下推进干部人事制度改革的纲领性文件要求，深化干部人事制度改革要坚持德才兼备、以德为先用人标准，坚持民主、公开、竞争、择优的方针，国家行政学院教授汪玉凯说，三部委的行动，正是对纲要的实践。

　　他说，首先，三部委在选拔中，增加了重要官员选拔的公开性和透明度，比如公安部拿出3个正局级岗位进行公开差额选拔，而环保部则一次性拿出11个副局级岗位面向社会公开选拔，而国土部在选拔干部时，也坚持方案、过程和结果的公开。

　　“不管是正职还是副职，这种公开透明的选拔，改变了过去的做法，全部公开会让大家心知肚明，考察对象是不是符合这些岗位，大家心里有了一杆秤”，汪玉凯认为，透明度越高，选出的人公认度也越高，有效地减少了非议。

　　选拔扩大民主推荐渠道

　　另外，在选拔干部时，采取多渠道的推荐方式，扩大了民主推荐的渠道，完成了过去“少数人选人”向“多数人选人”的转变。

　　比如，在国土部干部选拔中，以正局级干部为例，从过去的一些人推荐，变成了“四推荐”，去年2月，对空缺的9个正司局职位进行初始提名时，一是符合条件的干部进行了自我推荐，二是空缺职位所在单位402名干部参加了会议投票推荐，三是全体146名司局级干部参加会议投票推荐，四是44名现职司局级“一把手”，进行了个别谈话推荐。

　　而公安部在选拔3名局长时，公开差额选拔工作领导小组，采取个别谈话的方式，分别听取了部党委成员和部直属机关正局级单位主要负责同志的推荐意见。根据会议投票推荐、个别谈话推荐情况，确定了进入面试范围的预备人选。

　　探索竞争新机制值得肯定

　　在汪玉凯看来，三部委根据各自的不同部门特点，探索竞争新机制，也值得肯定。比如国土部在副局级干部选拔时除推荐之外，还增加了“陈述“的环节，同时对干部考察“投票”和“品德”两条线，公安部则是将局级干部进行竞争上岗。

　　汪玉凯认为，三个部委在干部人事改革上的做法，符合《纲要》的基本精神，同时起到了表率作用。

　　“比如局级竞争上岗，过去多是发生在地方层面，而部委的公开选拔也是比较少的。”汪玉凯说，我认为，就像去年广州率先公开财政预算，之后引来了包括国家部委在内的公布财政预算的潮流，几个部委率先进行干部人事改革，也将会起到很强的示范作用。