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人事管理走向人力资源管理势在必行----浅谈海关人事制度改革的发展趋势

稿件来源：苏州市人力资源和社会保障局 发布时间：2006-06-09  

人事管理走向人力资源管理势在必行

----浅谈海关人事制度改革的发展趋势

苏州海关

自20世纪70年代末我国引入人力资源管理的概念和理念以来，人力资源管理的理论研究和实践活动呈蓬勃发展之势，但在海关等国家机关中，由于缺乏追求经济利益的内在需求，事实上依然停留在传统的人事管理的体制之上。那么，海关是否需要人力资源管理，应该如何进行管理，对此我们想作一点探讨。

一、人力资源管理同样适用于海关等国家机关

人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

作为国家机关的海关，同样是一个组织，同样具有组织的目标，只不过与企业等其他组织相比，组织的性质不同，核心利益不同，因而组织的目标不尽相同。但无论最终目标是什么，都需要依靠组织内的成员即人来实现，目标的实现与否，同样取决于组织成员的素质。因此，海关等国家机关与企业一样，不存在是否需要人力资源管理的问题，如果说有区别，那只在于管理的侧重有所不同，企业更侧重于经济效益，而国家机关更侧重于自身管理服务职能的实现。

二、人力资源管理是传统人事行政管理发展的必然趋势

（一）传统人事行政管理和人力资源管理的区别

1、对管理对象的定性不同。人事行政管理将人只视为是一种成本或生产、技术要素，是对组织资本资源的消耗；而人力资源管理则将人本身看作资源，它本身就能够给组织带来巨大的投资回报率和效益。

2、管理对象的地位不同。在人事行政管理过程中，组织比较强调管制、监控等方面的功能；人力资源管理则将组织中的人看作为组织发展的主体，人与工作相比，前者更具有广泛的能动性。

3、管理内容不同。传统的人事行政管理的内容比较简单，主要从事录用、考核、奖惩、工资和档案等管理活动；人力资源管理的内容则大大地丰富了，不仅包括传统人事行政管理的基本内容，而且适应现代社会发展和人力资源发展的需要，重视和增强了一些新的管理内容。
    4、管理的侧重点不同。人事行政管理强调的是组织成员的现状，它比较注重现有人员的使用，而不重视其素质的进一步开发；人力资源管理强调的则是人力资源使用与开发并重。

（二）在海关实施人力资源管理的战略意义

近几年来，海关系统每年都从全国大专院校中招录一批综合素质好的新关员充实队伍，但另一方面，我们也看到：近几年来，海关系统辞职的人员也呈逐年上升的趋势，人才的匮乏和流失将是我们面临的严峻挑战。就苏州海关来看，99年的所谓“黄埔军校第一期”分到苏州海关辖区共19人，其中已经有3人辞职，占15.8％，固然这里有个人的原因，但单位、组织或者更具体的说是我们的人事管理在人员的安排使用上也存在着一定的责任。

现在苏州海关提出要创建“一流强关”，要建“一流强关”就必须有一支一流的关员队伍，要打造“一流队伍”必须树立“人才资源是第一资源”的观念，以充分用好现有人才和挖掘现有人才潜力为立足点，加大人才结构调整力度，改善人才开发环境，加紧实施人才资源开发战略。

“人才为本，关以才治，业以才兴”，引进科学的管理理念，采用先进的管理手段，改变原有的行政管理思路，真正将“人”作为“资源”来看待，盘活现有人力资源、激活人力资源潜能，对海关事业的发展，对苏州海关提升整体竞争能力，创建一流强关具有重要的意义。

三、目前海关人事管理中存在的问题

目前海关人力资源管理仍停留在传统的人事管理阶段，职能多为人员考核、调配等，没有长远的人力资源规划，缺乏现代的人力资源管理理念，并很少运用科学的人力资源方法，主要表现在：

1.忽视沟通：任何人都想掌握自己的命运，但自己适合做什么、自己如何有效地融入组织中、结合组织目标如何开发自己的潜能、发挥自己的能力、如何设计自己的职业人生等，这是每个关员十分关心，而又深感困惑的问题。在我们现在的人事管理体制下，对这方面的工作基本没有涉及。

2.忽视关员个性和人力资源的个性化管理：我们的关员有着各不相同的经历，来自不同的教育背景，他们有不同的需要、态度、志向，不同的知识、技能和不同的潜能等，但我们往往忽视他们的个性，强调共性，实施“一刀切”的管理模式，无法使关员扬其长避其短、充分挖掘每个人的潜能。

3.缺乏有效的激励制度：海关作为国家机关，被称之为“铁饭碗”、“金饭碗”，言下之意即旱涝保收、人人有饭吃，某种程度上的“大锅饭”无法有效激发关员的主动性和创造性，此外，职务晋升机会缺乏、制度机械，平均主义、绩效考核模糊，重物质轻精神、激励方式单一等问题都是海关人事管理中的“硬伤”。

4.缺乏完善的人才培训制度：过去的被动式的学习已经无法适应时代的要求，人力资源发展的核心就是使成员具备新的学习能力。而目前的海关培训：业务培训面窄且内容粗浅、政务培训量少且内容空泛，素质培训、能力培训少或者没有；培训形式单一，效果不够理想。
     5.缺乏科学的用人机制：受制于国家公务员的编制、干部管理等传统制度，人事观念和人事配置手段落后，无法形成合理流动的优化配置机制，以致人事安排往往是因人设岗。

四、人力资源管理的几点对策

（一）人力资源管理必须进行成本分析

人力资源的发展是需要成本的，具体到海关部门，人力资源的发展成本可以分为两部分，一部分为能以资金衡量的成本，可以称为有形成本，另一部分是无法用资金衡量的成本，也可以称为无形成本，如关员所占用的编制、晋升机遇、社会信任等。按照“精简、效能”的原则，海关用于人力资源发展的总成本必然呈逐步下降的趋势。如何以有限的甚至是逐步减少的成本获取尽可能大的收益，即用海关规定的可以提供给关员的待遇条件引进满足职位需要的人才，就成为海关人事管理部门在新形势下必须努力探索和解决的问题。

(二)必须通过细化职位分析确定最佳人才引进政策和使用方案

  海关部门引进人才的主要目的是适应业务规模的不断扩大，而且绝大部分的海关关员所从事的是基础性、事务性管理工作，即只要依法行政、按照法律法规办事，同时较好地执行上级的指令，完成好上级交办的管理任务即可。在人才引进工作中应更加细化，尽量引进恰如其分的人才，既满足职位的工作需要，也不会压制人才，造成人力资本的浪费。因此，海关人事管理部门必须从海关的职责入手，加强对海关的组织分析、职位分析和工作分析，以确定切合实际的人才引进政策，降低人才引进的成本，实现海关人才引进的效益化。

  (三)通过继续教育充分发掘现有人才资源的潜力

  当前海关的现有关员是人事部门在各个时期通过认真考察精选而来的，他们绝大部分都具有相当的素质和一定的才能。更重要的是，这些人员通过长期的工作，已经掌握了海关的工作规律和方式、方法，相对于新调入人员，他们的优势在于只要能够补充急需的某一方面的新知识，就可以立刻投入工作，不需要像新调入人员一样要经过一个适应海关工作环境的过程。培训的费用绝大部分情况下都低于引进人才的费用，而且成功的培训组织在大多数情况下都能达到使现有海关工作人员掌握新知识、发掘自身潜能、满足新形势需要的目的。从另一方面讲，增加关员培训的机会，重视人力资源的培训，可以用较少的资金让在职的关员能够及时获取新知识、新理论，看到自己在海关工作中的希望和做好工作的能力和信心，做到与社会发展同步，与时俱进，对自己的未来充满希望，这样可以提高海关关员的忠诚度和工作努力的程度，从而提高海关工作效益，降低成本。

  (四)进行职位管理制度创新，改革工资分配方式，拉大工资级差

   现在海关系统逐渐实现了“两条腿走路”，竞争上岗也在逐步完善。在领导职务上可以说已经基本上实现了“能者上”的目标，但“庸者下”还未能够完全实现。随着关员年龄的增长，非领导职务越来越多，最后的情况是领导干部一大堆，实职领导不好说，又不便说，在一定程度上影响了实职领导的工作权限，所以，关员队伍的建设也应触及非领导职位的改革，减少海关的压力。按照收益支出匹配的原则，目前关员低差别、均分配的工资分配方式并没有体现市场经济的需求，这在一定程度上造成部分关员“出工不出力”、“当一天和尚撞一天钟”的现状。从关员个体来看，尽管消耗成本不高，但从其工作效益来看却是一种浪费。由于工作无法完成，又没有硬性的衡量指标，容易造成人员的再膨胀，使海关的总成本居高不下。因此，应适应市场经济发展的大环境，拉开关员职位工资档次，压缩总成本，提高职位收入，提高每个职位关员的效率，从效率角度降低人力资源成本。

  (五)加强团队精神，活跃组织气氛

现代社会是快节奏的社会，人与人的关系处于快速紧张的变化之中，因此，人与人加强沟通，加强团队合作，活跃组织气氛，增强个人感受，较好地发挥个人的天赋和工作能力，使个人人格受到尊重，也是吸引人才、留住人才的良好法宝。在人力资源建设方面，团队的工作非常重要，人力资源的建设是一个系统工程，不仅仅是人事部门的事情，也需要用人部门的良好用人机制和用人氛围，否则，解决不了长远的海关部门人力资源建设问题。